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面前

jeanne6663
めんぜん

Meaning

面前 めんぜん
noun (common) (futsuumeishi)
  • presence

Translations

  • presence

Kanji

Sentences

  • Japanese 面前で人を誉めるような人を信用するな。
    English Do not trust such men as praise you to your face.
  • Japanese 彼女は臆することなく王の面前に出た。
    English She boldly went up to the king.
  • Japanese 彼は彼女の面前でそう言った。
    English He said so to her face.
  • Japanese 彼は、このことを僕の面前でやった。
    English He did this before my face.
  • Japanese 彼の面前で彼女は恥ずかしがった。
    English She felt shy in his presence.
  • Japanese 男性は女性の面前では帽子を取ります。
    English Gentlemen remove their hats in the presence of a lady.
  • Japanese 人の面前にいるときと陰にまわったときとで、まったく別の態度をとろうとすることなど、危険な企てはない。
    English There is no more dangerous experiment than that of undertaking to be one thing before a man's face and another behind his back.
  • Japanese 私は公衆の面前で演説するのに慣れてない。
    English I am not accustomed to making speeches in public.
  • Japanese 公衆の面前に姿を見せなければならないのが厭だった。
    English He was annoyed at having to show up before the public.
  • Japanese 公衆の面前で彼を嘲笑するのはよくない。
    English It is not good to ridicule him in public.
  • Japanese メディアの理解を得るためにエイズ患者は公衆の面前に出て行かなくてはならない時がある。
    English In order to gain media recognition, sometimes AIDS patients have to push themselves into the public eye.
  • Japanese パパの面前では何も言えなかった。
  • Japanese その子供は母親に人の面前で叱られた。
    English The child was scolded by his mother in the presence of others.
  • Japanese 彼は公衆の面前で私を侮辱した。
    English He insulted me in public.

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2020派遣社員を入れる前に知っておくべき注意点についてコールセンター外注・委託・代行・アウトソーシング・派遣【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選面接官に求められる役割採用面接において、面接官に求められる役割は以下の2点です。・人材を見極めて採用ミスマッチを防ぐ・自社の魅力を応募者にアピールする人材を見極めて採用ミスマッチを防ぐ採用面接は、業務上必要なスキルや能力、自社に合う価値観などを、応募者が備えているか見極めるために実施されます。適切に人材を評価するには、以下の観点が必要です。自社の業務で応募者の経験やスキルが活かせそうか自社の社風や価値観とフィットしそうか求める人材像と合致するか高い入社意欲があるか採用条件と応募者の希望や能力が合致するか面接官は、履歴書や職務経歴書だけではわからないことを、短い面接時間の中で確認し、見極めなくてはなりません。もし「面接時に応募者の能力を見極められなかった」「適切な方法で評価ができなかった」となると、採用ミスマッチが発生してしまいます。採用ミスマッチは、人材の早期離職や採用コストの増加など、自社の不利益につながります。面接官は、採用ミスマッチを防ぐための大きな役割を担っているのです。採用で失敗しない人材の見極め方については、以下の記事でもくわしく解説しています。【関連記事「採用で失敗しない！自社にマッチする優秀な人材の見極め方」】【関連記事「良い人材を採用するために面接で判断すること」】自社の魅力を応募者にアピールする自社の魅力を応募者にアピールすることも、面接官の重要な役割です。応募者は、面接で得た情報や印象も考慮して、最終的に入社するかどうかを判断します。面接官が自社で働くメリットを十分に伝えられなければ、優秀な人材を逃してしまうかもしれません。だからこそ、自社の魅力を面接時にしっかりアピールする必要があります。面接官は、企業のイメージを左右する「顔」であり「広告塔」です。応募者を選ぶ側でもあり、選ばれる側でもあることを忘れてはいけません。「この会社で働きたい」と思ってもらえるよう、自社の代表として誠実な姿勢で面接に臨みましょう。採用面接の基本的な流れ採用面接は、基本的に以下のような流れでおこないます。1. 面接前半：アイスブレイク、自社の説明、自己紹介など2. 面接中盤：応募者を見極める質問3. 面接後半：応募者からの逆質問、条件面の確認、事務連絡などまず面接前半では、最初にアイスブレイクをおこない、お互いの緊張をほぐしましょう。その後、応募者に質問する前に、自社の事業内容や今回採用するポジションなどについて説明します。応募者から簡単に自己紹介をしてもらった後は、面接官から質問していきます。自社にマッチする人材を見極めるための、もっとも重要な部分です。一問一答ではなく、必要に応じてさらに深掘りしてください。一通り確認を終えたら、応募者からの質問に応じる時間を設けるとよいでしょう。事前に疑問点を解消するだけでなく、入社意欲の高さを知ることもできます。最後に条件面の確認や必要な連絡をして、採用面接は終了です。初めて面接官を担当する場合、もしくは採用担当になって間もない場合は、以下の関連記事が参考になります。ぜひあわせてご覧ください。【関連記事「初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説」】【質問54選】面接の流れに沿った質問例採用面接で自社に合う人材を見抜くには、質問の内容が非常に重要です。ここからは、採用面接ですぐに使える質問例を、以下の面接の流れに沿って具体的に解説します。面接で何を質問すべきか迷う方は、ぜひご活用ください。・面接前半の質問例・面接中盤の質問例・面接後半の質問例なおここでは、基本的に「非構造化面接（自由面接）」を想定しています。非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価をおこなう方法です。構造化面接との違いやそれぞれのメリットなどは、以下の各記事をご覧ください。【関連記事「非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？」】【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】面接前半の質問例面接前半では、応募者の緊張をほぐし、自社への志望度合いを確認する質問を投げかけます。ここで紹介するのは、以下の4つです。アイスブレイク時の質問自己紹介を求める質問履歴書や職務経歴書の内容を聞く質問志望動機を確認する質問アイスブレイク時の質問アイスブレイクとは、面接時の緊張を和らげるために、冒頭でおこなわれるコミュニケーションを指します。面接の開始直後は、応募者も面接官も緊張している場合が少なくありません。応募者が緊張したままだと「伝えたいことがうまく表現できない」「志望動機などの基本的な質問に答えられない」ということもあるでしょう。また、面接官が緊張している場合は「面接の進行がスムーズにできない」「応募者の本音を引き出せない」などの状況に陥る可能性があります。話しやすい雰囲気をつくり、双方にとって面接の時間を有意義なものにするには、アイスブレイクが有効です。たとえば、以下のような質問で始めてみてください。▼アイスブレイク時の質問例・今日は電車に乗って来ましたか？混み具合はいかがでしたか？・弊社までの道は迷いませんでしたか？・暑くなってきましたね。お住まいの地域ではいかがですか？・◯◯が得意なのですね。いつ頃、習得されたのですか？・◯◯が趣味なんですね。実は、私も好きで続けているんですよ。・カメラや音声に問題ありませんか？（オンライン面接時）・オンライン面接は初めてですか？（オンライン面接時）アイスブレイクは「はい・いいえ」で答えられる質問を投げかけた後に、具体的に回答できる質問をすると、応募者も答えやすくなります。逆に、いきなり「自社を知ったきっかけ」などを聞くのは避けたほうがよいでしょう。応募者が「突然、面接の本題に入ったのか」と感じてしまい、緊張感が増す可能性もあります。そのほか、アイスブレイクの例や成功させるためのポイントなどは、以下の記事でも解説しています。ぜひ参考にしてください。【関連記事「アイスブレイクとは？採用面接での活用に必要なポイント」】アイスブレイクを終えたら、自社の会社概要や業務内容、今回の採用ポジションについて簡単に説明することをおすすめします。自社の魅力をアピールすることも、面接官の大きな役割です。応募者の志望度を高められるチャンスですので、ぜひ取り入れてみてください。自己紹介を求める質問話しやすい雰囲気ができたら、応募者に自己紹介を求めましょう。▼自己紹介を求める質問例・自己紹介をお願いします。・1分程度で自己紹介していただけますか？自己紹介では、簡潔にわかりやすく伝えようとしているか、長く話しすぎていないか、などが評価のポイントです。長くても1分程度で話してもらうのが適切とされています。内容そのものだけでなく、応募者の人柄やコミュニケーション能力も把握できるはずです。話し方や表情、会話をするときの目線など、一緒に働く仲間として問題なさそうか、などを確認しておきましょう。履歴書や職務経歴書の内容を聞く質問応募者の情報を、より深く把握するための質問です。過去の事実やエピソードに焦点を当てて掘り下げることで、応募者の内面的な部分にも迫れます。▼履歴書や職務経歴書の内容を聞く質問例・これまでの職歴を簡単に教えてください。・どのような仕事をしてきましたか？・これまでの職歴の中で実績を残したことは何ですか？どのように実現しましたか？・成功したと思える体験はありますか？成功できた理由は何ですか？・仕事で大変だと思った経験はありますか？そのとき乗り越えた方法を教えてください。回答としては、単なる事実の説明ではなく、その中でどのように考え、どのような行動をしてきたのかが重要です。応募者のこれまでの経験や価値観を、具体的でわかりやすく伝えられるかが評価ポイントになります。応募者の回答に対して、さらに深掘りできる質問を投げかけ、必要な情報を得られるように工夫しましょう。なお、履歴書や職務経歴書は事前に確認し、質問内容をまとめておくことも大切です。その場で書類に目を通すようでは、適切な質問が思い浮かばない可能性があります。スムーズに面接を進めるため、しっかりと準備をして臨みましょう。志望動機を確認する質問志望動機に関する質問は、採用ミスマッチの防止に有効です。自社が求める人物像と応募者が自社に求めていることが離れていないか、丁寧に確認しましょう。この段階でお互いの認識がズレているようであれば、すり合わせが必要です。認識がズレたまま採用面接を進めても、双方にとってよいことはありません。▼志望動機を確認する質問例・志望動機を教えてください。・弊社でどのようなことを実現させたいですか？・具体的にやってみたい業務内容はどれですか？・企業選びのポイントを教えてください。・ほかには、どのような業界・企業の選考を受けていますか？・◯◯業界を志望する理由は何ですか？・なぜ他社ではなく、弊社を志望したのでしょうか？・弊社の印象を教えてください。・◯◯職を希望する理由を教えてください。・弊社のビジョンや企業理念に共感できますか？上記のような質問を通して、募集職種への志望理由を把握するのはもちろん、自社への志望度合いの高さも明らかにできます。面接中盤の質問例面接中盤では、自社で活躍できる人材かどうかを見極める質問が中心となります。仕事観を見極める質問人間性や職務適性を見極める質問今後のキャリアプランを確認する質問仕事観を見極める質問仕事に対する考え方ややりがい、行動などに関する質問で、自社にフィットする人材かどうかを見極めます。仕事観は、入社後の活躍を予測する質問としても重要です。また、採用ミスマッチを防ぐ質問としても活用できます。▼仕事観を見極める質問例・仕事をするうえで、大切にしていることを教えてください。・やりがいを感じる仕事は何ですか？・あなたにとっての仕事とは？・モチベーションを維持する方法を教えてください。・チームで仕事をするとき、どのように協力していきますか？採用ミスマッチを防げるかどうかは、面接官からの質問にかかっています。自社の採用基準を満たす人材なのかどうか、多角的な質問を投げかけることで評価しましょう。働くうえでの価値観については、以下の関連記事も参考になるはずです。【関連記事「働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜く特徴や採用方法を紹介」】職務適性や人間性を見極める質問職務適性や人間性を確かめる質問は、自社が求める人材か見極めるのはもちろん、性格や人間性重視の採用をしたい場合にも活用できます。▼職務適性や人間性を見極める質問例・友人や知人から、どんな人物だと評価されていますか？・あなたの強みは何ですか？それを弊社の業務でどのように活かせますか？・大きなミスをしたことはありますか？そのとき、どのように対処しましたか？・仕事をする上でストレスを感じたことはありますか？・不満を感じた業務はありますか？・どのようなマネジメント方法だと、あなたのパフォーマンスが上がりますか？応募者の自己評価を聞くほか、前職の上司や同僚、友人からの評価を聞く質問も有効です。自己評価とは別の視点から、応募者に対する理解を深められます。また「ストレスへの向き合い方」や「自分に最適なマネジメント方法」など、やや答えにくい質問をするのもよいでしょう。ストレスは誰しも感じるものですが、ストレスを感じるポイントは人によって異なります。面接の段階でストレス耐性の強弱や傾向を把握しておくと、入社後の最適な人材配置につながり、早期離職も防げるでしょう。なお、人柄重視（人物重視）の採用については、以下の記事でもくわしく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。【関連記事「人柄重視の採用手法とは？企業が性格を見極める方法と面接のコツを解説」】今後のキャリアプランを確認する質問キャリアプランは応募者が描いている将来像を理解し、自社で本当に実現できるのかを判断する材料になります。▼今後のキャリアプランを確認する質問例・今後のキャリアプランを教えてください。・弊社で目指したいゴールはありますか？・やってみたい業務内容はありますか？・5年後・10年後にどのような姿になっていたいですか？・やり遂げたいことを教えてください。・挑戦したいことはありますか？応募者の回答の中には、自社で可能なこと・不可能なことがあるはずです。面接の時点で無理のあるキャリアプランを描いているとわかった場合は、正直に伝えたほうがお互いのためになります。入社後に思い描いていたキャリアプランが実現できないとわかれば、仕事へのモチベーションが上がらず、早期離職を招くかもしれません。応募者と企業の双方で苦しい状況にならないよう、実現できること・できないことをきちんと説明しましょう。過度な期待を持たせる伝え方や、都合のいい嘘は禁物です。面接後半の質問例面接後半では、応募者がアピールできる場を設け、さらに疑問点や不明確な点を解消する時間も用意します。ここでは、以下3つの視点から質問例をピックアップしました。自己PRを促す質問条件面を確認する質問応募者からの逆質問自己PRを促す質問応募者の自己PRは、自社のカルチャーや業務内容、今回採用するポジションに合うかどうかを見極める判断材料になります。これまでの質問で聞いてきた内容に対し「過剰な表現をしていないか」「嘘偽りがないか」などを確認しつつ、具体的に踏み込んだ質問をしていきましょう。▼自己PRを促す質問例・自分の長所と短所を教えてください。・あなたの強みは弊社でどのように活かせますか？・あなたを採用するメリットは何だと思いますか？・弊社に入社して、どのように貢献していきたいと考えていますか？・あなたをモノに例えると何ですか？「あなたをモノに例えると何ですか？」といったように、少し変わった質問を投げかけることも有効です。想定外の質問に、応募者は少し戸惑うかもしれませんが、そこから本来の人柄や価値観、「素」のコミュニケーションが垣間見えることでしょう。もちろん、面接の場を盛り上げるための質問ではありません。人材を見極める要素が引き出せることを意識して、問いかけるようにしてください。条件面を確認する質問面接の後半で、募集内容や条件面の認識をすり合わせておくと、双方ともに安心して入社を迎えられます。応募者の中には、業務内容や条件面を正しく把握できていない人がいる可能性もあります。入社後に「そんなことは聞いていなかった」「募集内容と違う」といったトラブルに発展すると、早期離職につながりかねません。以下の質問例を参考に、条件面を確認しつつ、応募者の同意を得ておくと安心です。▼条件面を確認する質問例・残業が月に20時間ほどありますが、問題ありませんか？・社内カレンダーに土曜出勤の日があります。出勤できますか？・希望部署へ配属できない場合、どうしますか？・地方への転勤・海外転勤はできますか？・リモートワークができる環境は自宅にありますか？応募者が不安を抱えたまま終わることのないよう、疑問や不明な点は面接の中でしっかり解消しておくことが必要です。入社後のミスマッチを防ぐ重要なポイントとなるため、一つひとつ確認しておきましょう。応募者からの逆質問を促す採用面接の最後には「質問はありませんか？」と応募者からの逆質問を促します。とくに質問がなければ面接はそのまま終了となりますが、逆質問の時間はきちんと設けるようにしましょう。なぜなら、入社意欲の高さを確認し、採用ミスマッチを防止する最後のチャンスになるからです。ただし、質問を求めると緊張してしまう応募者もいます。できるだけオープンな質問ができるような雰囲気づくりを心がけてください。▼応募者からの逆質問を促す質問例・何か質問はありますか？・最後に聞いておきたいこと、伝えておきたいことはありますか？・最後に何か一言お願いします。自由に質問をしてよい時間ではありますが、応募者によっては一度聞いた内容を繰り返し質問してくるホームページを調べればわかることを質問してくる給与や残業時間などの待遇面ばかりを気にして質問してくるといったケースもあります。こういった場合は、自発的に質問する姿勢は認められても、入社後の活躍は期待しにくいかもしれません。一方で、さらなる熱意を伝えてくれる応募者や、優れた観点で質問をしてくる応募者は好印象に映ります。質問の内容をふまえて、自社の求める人物像に照らし合わせ、正しい評価をしていきましょう。【質問26選】新卒・中途など状況別に使える質問例前項では、一般的な採用面接の流れに沿って質問例を紹介しました。ここからは、新卒採用や中途採用、キャリアにブランクがある場合など、応募者の状況に合わせて使える質問例をお伝えします。・新卒採用の場合・中途採用の場合・異業種・未経験業界への転職の場合・キャリアにブランクがある場合上記4つの状況ごとに、それぞれ見ていきましょう。新卒採用の場合新卒採用では、面接時点で応募者のほとんどが学生です。社会人として働いた経験がないため、具体的な業績や成果などは回答できません。よって、学生時代の経験を中心に質問をしていきます。▼応募者が新卒のときの質問例・学生時代に取り組んできたことは何ですか？・学生生活で苦労した経験はありますか？・ゼミでの活動内容を教えてください。・企業説明会やインターンシップには参加しましたか？・チームで協力して何かを成し遂げたことはありますか？・あなたにとって仕事とは何ですか？・関心の高いニュースはありますか？・最近、感動したことを教えてください。これらの質問から、応募者の人柄や性格などを見極めましょう。入社後に定着し、自社で成長・活躍してくれそうな人材か予測することも重要です。中途採用中途採用の場合は、必ず退職・転職理由を確認します。なぜなら、前職の会社と似たような状況になったとき、同じ理由で自社も辞めてしまう可能性があるからです。退職・転職理由から、ストレスや不満を感じやすい部分も把握できるでしょう。▼応募者が中途採用のときの質問例・前職を退職した理由は何ですか？・どうして転職しようと決意したのですか？・転職回数が多い理由を教えてください。・前職での業務内容を教えてください。・リーダーやマネジメント経験はありますか？・後輩を育成するときに気を付けていたことを教えてください。・あなたの弱みを、どのようにカバーしてきましたか？・前職の上司や同僚から、どのように評価されてきましたか？・転職先に求める条件を教えてください。・10年後、弊社はどうなっていると思いますか？前職に関する質問は、応募者の回答がネガティブなものでも差し支えありません。しかし、あまりにもマイナス視点での発言が多い場合は注意が必要です。残業が多かった上司と合わなかった給与が少なかった　など上記のような発言ばかりの応募者は、慎重に評価しましょう。マイナスな視点だけではなく、転職後に実現させたいことや目指したいキャリアなど、ポジティブな面も見える回答がベストです。なお、新卒で入社した会社を3年以内に退職した求職者は「第二新卒」と呼ばれます。新卒とはいえ社会経験があるため、上記の中途採用の質問例が使えます。第二新卒についてよりくわしく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。【関連記事「第二新卒とはいつまで？企業が積極採用する理由やメリット・デメリットを解説」】異業種・未経験職種への転職の場合応募者の中には「これまで経験のない業界に転職したい」「やったことのない仕事に挑戦したい」といった人もいます。向上心や熱意は評価できますが、その決断に至った理由が必ずあるはずです。面接では以下のような質問をして確認しましょう。▼応募者が異業種・未経験職種を志望しているときの質問例・これまでと異なる仕事を選択した理由は何ですか？・この業界を選んだ理由を教えてください。なぜ違う業界を選んだのでしょうか？・これまでに大きな課題に直面したことはありますか？それをどのように乗り越えましたか？・これまでの仕事で誇れる経験を教えてください。応募者にとって、答えづらい質問もあるかもしれません。しかし、入社後の給与や働く時間など、条件のよさだけに惹かれていないか、漠然とした気持ちだけで応募していないかを見極めることが重要です。とはいえ、異業種や自社にない職種を経験してきた場合は、なかなか評価しづらいものです。これまで乗り越えてきた課題や誇れる経験など、業界や職種にとらわれない質問内容を事前に考えておきましょう。未経験採用を成功させるポイントについては、以下の関連記事もぜひご覧ください。【関連記事「未経験者採用を成功させるには？業界動向やメリット、見極めポイントを解説」】キャリアにブランクがある場合何らかの事情によって、職歴にブランクがある応募者もいます。たとえば「正社員で働いていたが、出産を機に退職して子育てに専念している」「正社員で働いたことはあるが、長らく無職の期間が続いている」といったケースが挙げられます。キャリアにブランクがある場合、ライフステージの変化や家庭の事情、健康上の問題など、何らかの理由があるはずです。面接での質問を通して、採用にあたって必要な情報は確認しておきましょう。▼応募者のキャリアにブランクがあるときの質問例・前職を退職してから期間が空いている理由を教えてください。・ブランク期間中は何をしていましたか？・正社員ではなく、非正規雇用を選択していた理由は何ですか？・これから身に付けたいスキルはありますか？ブランクの理由だけではなく、これからまた働く意欲があるのかを見極めることも大切です。応募者の抱える事情に配慮しながら、無理なく回答を引き出しましょう。ここまで、状況別の質問を4パターンにわけてお伝えしました。しかし、面接だけで人材を評価することは非常に難しいといえます。なぜなら、採用活動の仕組みや評価基準が確立できていなければ、面接官の主観や直感によって採用ミスマッチを起こしやすいからです。そこで、公平で適切な評価をおこなうには、面接での質問に加えて人材アセスメントツールの活用が効果的です。人材アセスメントツールとは、人材の能力や資質を客観的な基準に基づいて数値で評価するツールを指します。人材アセスメントの概要や導入するメリットや具体的な選び方などは、以下の記事をご覧ください。【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】なかでも、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。全41項目から人材の資質や適性を可視化できる「コンピテンシー診断」を提供しているため、面接と組み合わせることで、客観的な人材の評価が実現できます。現在15名までは、無料でミイダスのコンピテンシー診断を利用できますので、ぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。まずは無料トライアルをお試しください。アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。採用面接の質問で人材を見抜くコツ採用面接では、質問の内容そのものだけではなく、どのように活用して評価につなげるかが重要です。ここでは、意識しておきたい以下3つのコツをお伝えします。・採用要件をしっかり定義する・応募者の回答をさらに深掘りする・緊張を和らげる雰囲気づくりを意識する採用要件をしっかり定義する採用活動の要となる部分は、やはり最初に定義する採用要件です。自社がどんな人材を求めているのかをしっかり描くことが、ミスマッチのない採用成功につながります。応募者にどんな質問をするのか、どのように評価をするのかは、いずれも採用要件の内容によって決まります。基準があいまいでは、面接官によって質問内容や評価にバラつきが生じ、限られた時間の中で人材を見抜くことが難しいでしょう。採用要件の定義の仕方については、以下の記事もぜひあわせてご覧ください。【関連記事「採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説」】応募者の回答をさらに深掘りする上記で紹介した質問例はそのまま使えますが、一問一答で次々と投げかけるのではなく、時間の許す限り、応募者の回答を深掘りしてみましょう。さらに問いかけることで、その先に応募者の価値観や本音が見えてくるものです。たとえば以下のような切り口で、もう一歩深掘りしてみてください。なぜ？具体的には？どのように感じた？採用ミスマッチを防ぐためには「思考」や「感情の動き」に着目することも大切です。自社に合う人材なのかどうか、スキルや経験以外のフィット感も見極めましょう。緊張を和らげる雰囲気づくりを意識する採用面接では、多くの応募者が「評価される場」だと感じ、緊張してしまうものです。本来の自分をあまり出せずに終わってしまうと、正しい評価ができず、応募者も悔しい思いをしてしまいます。緊張を和らげる雰囲気づくりも、面接官の大きな役割です。アイスブレイクの時間をきちんととり、応募者一人ひとりとおだやかに接しましょう。面接官がわざと威圧的な態度をとる「圧迫面接」は、評判が広まりやすい今の時代にはそぐわない手法です。よい雰囲気で面接が進み、応募者からも「自分を出せた」「楽しい時間だった」と感じてもらえれば、自社への志望度が上がる効果も期待できます。採用面接で確認すべき5つのチェックポイント採用面接で人材を見抜くためには、質問内容のほかにも確認しておきたいポイントが5つあります。・【ポイント1】面接の開始時間を守っているか・【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか・【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか・【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか・【ポイント5】熱意を感じられるか【ポイント1】面接の開始時間を守っているか時間を守ることは社会人の基本です。面接の予定時間前には会場に到着し、余裕をもって待機できているかがポイントとなります。オンライン面接の場合は、事前にカメラやマイクのテストを済ませ、時間通りに始められるようにすることが必要です。当たり前のように思いますが、応募者の中にはできない人もいます。時間をしっかり守れる人物かどうか、面接のときに確認しておきましょう。しかし、電車の遅延や急な体調不良など、やむを得ず時間に遅れてしまう場合もあります。そのときは「事前に遅れる旨の連絡があったのか」「遅れて到着して謝罪の言葉があったのか」などで判断してください。こうした面からも、社会人としてのマナーを身につけているかどうかを見極められます。【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか服装や髪型、持ち物に清潔感があるかどうかもチェックポイントです。シワだらけの服を着ていたり、髪の毛がボサボサだったりする場合は「最低限の身だしなみができない人物」と評価せざるを得ないでしょう。ただし、働き方の多様化によって、服装や髪型が自由な企業もあります。スーツでの出社を強制しないビジネスカジュアルならOKネイルもOK　など各企業で許容範囲の基準があるはずですので、それに沿っていればOKです。自社で働くうえでふさわしい身だしなみをしているか、面接時にしっかり確認しましょう。【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか面接中はもちろん、待機しているときの表情や態度もチェックの対象です。控え室でだらしない姿勢で座っていないか、腕や足を組んでいないかなど、応募者の過ごし方からも普段の一面が垣間見えるでしょう。表情や態度でチェックしておきたいポイントは以下の通りです。明るい表情をしているか入室前にノックするなど、面接のマナーができているか気持ちのよい挨拶ができるかハキハキと話しているかお礼が言えるか控え室での印象があまりよくないのに、面接が始まった途端に態度が変わる場合もあります。終始しっかりと観察して、本来の姿を見極めることが重要です。【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか入社後に業務を円滑に進めるには、コミュニケーションスキルの有無も確かめておきたいポイントです。質問に対して、しっかりと受け答えができているか的外れな回答が返ってきていないか面接官が聞いていないことを延々と喋り続けていないかなかには面接本番で緊張してしまい、本来の自分を発揮できないケースもあるでしょう。面接官が緊張をほぐし、コミュニケーションを取りやすい環境をつくることが大切です。【ポイント5】熱意を感じられるか志望動機や自己PR、逆質問などから、応募者の熱意を確認できます。自分の長所を積極的にアピールしようとしているか働きたい意思が、言動や態度に表れているか自社について、事前に調べて理解しようとしているかこれまでの経歴がよく、面接中に素晴らしい回答が得られたとしても、自社で働く熱意が見えなければ入社後の活躍は期待できません。応募者の発言はもちろん、表情や姿勢なども総合的に見て判断しましょう。熱意や本音がわかりにくいオンライン面接でも、チェックすべきポイントは同じです。そのほか、パソコンのカメラに映り込まない場所にカンペを置き、読み上げていないかといったところも確認するとよいでしょう。面接官のNG行動とは？知っておきたい3つの注意点面接官が知っておきたい注意点は、おもに以下の3つです。・面接中にしてはいけない質問がある・面接官の対応が自社の印象に影響する・第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接中にしてはいけない質問がある採用面接は応募者の能力を評価し、自社に適性があるのかを見極めるために実施します。そのため、評価に関係ない応募者の個人情報や家庭環境などは質問すべきではありません。面接官がしてはいけない質問例は、以下の通りです。・本籍地・家族の出身地・現住所の場所や環境、立地・応募者本人や家族の個人情報・家庭環境・資産の有無・宗教・支持政党・差別にあたる発言（参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省）また、男女雇用機会均等法に抵触する質問も避けるようにしましょう。たとえば、以下のような質問はNGです。交際している人はいますか？結婚や出産したら仕事は続けますか？何歳頃まで働くつもりですか？面接官によっては、緊張をほぐすつもりでプライベートな質問をしてしまう人もいます。しかし、基本的人権の侵害や就職差別につながるリスクがあることを自覚し、十分に注意してください。面接官の対応が自社の印象に影響する面接官は自社の顔として応募者の前に立ちます。そのため、面接官の言動や態度が企業イメージに直結し、入社の意思決定にも大きく影響します。場合によっては、面接官が原因で優秀な人材を逃す可能性もあるでしょう。面接官が気を付けるべきNG行動は、以下の通りです。準備不足が面接中に伝わってしまう面接官主導で円滑なコミュニケーションが取れない高圧的・横柄な態度を取る入社後のイメージを適切に伝えられないメモやパソコンばかり見て、応募者と目が合わない顔の表情が暗く、声が小さいまた、前述の通り、面接官は自社の魅力を応募者に伝える役割も担っています。応募者に「この会社で働いてみたい」と思ってもらうためには、適切な情報提供が大切です。自社の魅力を伝える際には、よい部分ばかりではなく、ネガティブな部分も伝えるようにしましょう。ネガティブな面を隠して採用しても、結局は採用ミスマッチにつながる恐れがあるからです。面接官は、応募者によい印象を与えられるよう、ふさわしい言動と適切な情報提供を心がけましょう。第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接官をしていると「面接の印象がいいから採用しよう」「学歴や職歴がいいから自社でも活躍できそうだ」といった評価をすることがあるでしょう。しかし、第一印象や経歴だけを重視すると、自社に合わない人材の採用や、早期離職を招く可能性があります。面接官の主観だけに頼った評価は、公平性に欠けるだけでなく、採用ミスマッチにもつながるのです。たとえベテランでも、人材を正しく評価するには「認知バイアス」に気を付けなくてはなりません。認知バイアスとは、直感や先入観、願望などによって合理的な判断ができないことを指します。以下の記事でもくわしく解説していますので、ぜひご一読ください。【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】【関連記事「採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！」】採用面接での評価を公平にし、採用ミスマッチを防止するには、以下の対策が効果的です。構造化面接を取り入れる人材アセスメントツールを活用する構造化面接とは、質問内容と評価項目を決めたうえで、マニュアルに沿って進める手法です。くわしくはこちらの記事をご覧ください。【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】また、人材アセスメントツールとは、応募者の能力を客観的な視点で測定するツールです。人材アセスメントツールを取り入れると、より正しい評価ができ、自社に合う人材を見抜けるようになります。人材アセスメントツールにはさまざまな種類がありますが、コストを抑えつつ自社にフィットする人材を見つけ出すには、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。▼ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」の機能例・自社の組織や社風にフィットする人材の傾向を分析・ミイダスに登録している81万名を超える求職者の中から、自社に合う人材を検索できる・データに基づいた採用ができるため、客観的な評価ができる・採用ミスマッチの防止が期待できるミイダスなら自社に合う人材の分析から検索まで、ひとつのプラットフォーム内でまとめて実施できます。「フィッティング人材分析」は、無料のアカウント登録後すぐに始められます。「面接で客観的な評価をしたい」「自社に合う人材の傾向を知りたい」という方は、以下からぜひお試しください。【1分で登録完了】ミイダスのフィッティング人材分析を試してみるオンライン面接を成功させるにはコロナ禍以降、採用活動でオンライン面接を導入する企業は増えています。株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、中途採用では初期選考のオンライン化が顕著（57.1％）と報告されています。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-27 中途採用のオンライン化の状況」また、2021年以降も、半数以上の企業がカジュアル面談・初期選考でオンラインを活用したいと考えているようです。オンライン面接はメリットも多く、この動向は今後も定着していくでしょう。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-28 2021年以降の中途採用選考の理想の実施方法」しかしオンライン面接では、画面越しでのコミュニケーションとなるため、対面での面接よりも人材の見極めが難しく感じられるかもしれません。ここでは、オンライン面接を成功させるためのコツを3つお伝えします。・はっきりと発言・質問する・非言語的コミュニケーションもチェックする・ネットワーク環境は万全にするはっきりと発言・質問するオンライン面接では普段の会話と違い、電波状況やマイクの性能によっては、声が聞き取りづらい状況が発生します。また、複数人の発言が重なったときにも、うまくコミュニケーションできないことがあるでしょう。そのため、オンライン面接ではいつもよりはっきりと発言し、応募者への質問もゆっくりと聞き取りやすいように意識することが大切です。静かな環境で面接に臨むことはもちろん、マイクの位置にも気を配りましょう。もし相手からの回答がよく聞こえなかった場合は、コミュニケーションミスを防ぐため、もう一度発言を促しても問題ありません。非言語的コミュニケーションもチェックするオンライン面接では、一般的に非言語情報（表情、視線、姿勢、あいづち、うなずきなど）が受け取りづらくなるといわれています。面接官は、応募者の発言内容だけでなく、対面の場合よりも注意深く観察することが必要です。また、面接官側も大きくうなずいたり、あいづちや笑顔を意識したりして、相手を不安にさせない雰囲気をつくりましょう。照明やカメラの位置を調整し、明るい印象にするだけでも、オンライン面接のコミュニケーションがずいぶん変わるはずです。ネットワーク環境は万全にするオンライン面接で注意したいのは、ネットワークの環境整備です。自社の都合で接続トラブルが発生した場合、面接がスムーズに進まないだけでなく、企業イメージのダウンにもつながります。事前に通信環境に問題ないかどうかをしっかり確認し、当日は万全の状態で臨みましょう。また、万が一の事態に備え、緊急連絡先や対応方法をあらかじめ伝えておくと安心です。そのほか、オンライン面接については以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。【関連記事「どうしたらいい？失敗しないオンライン面接の方法とは？」】【関連記事「コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！」】採用面接で人材を見極めるには「ミイダス」の活用を本記事では、採用面接ですぐに使える質問例80選を紹介し、そのほか面接官が知っておきたいポイントや注意点を一通り紹介しました。面接官には自社に合う人材を採用するために、最適な質問を通じた公平な評価が求められます。しかし、感覚や経験に頼った面接では、必ずしも客観的な評価とはいえず、採用ミスマッチが起きる懸念もあります。採用面接で人材を正しく評価し、採用ミスマッチを防ぐには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社にマッチする人材を客観的な視点で分析できるだけでなく、社風や価値観に合う人材を探して採用もできます。「面接を行い採用しても、早期離職してしまう」「採用したものの、思ったような活躍をする人材ではなかった」などの課題を抱えている方は、ぜひミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。【無料で使える！「フィッティング人材分析」はこちら】 採用面接の基本的な流れ採用面接は、基本的に以下のような流れでおこないます。1. 面接前半：アイスブレイク、自社の説明、自己紹介など2. 面接中盤：応募者を見極める質問3. 面接後半：応募者からの逆質問、条件面の確認、事務連絡などまず面接前半では、最初にアイスブレイクをおこない、お互いの緊張をほぐしましょう。その後、応募者に質問する前に、自社の事業内容や今回採用するポジションなどについて説明します。応募者から簡単に自己紹介をしてもらった後は、面接官から質問していきます。自社にマッチする人材を見極めるための、もっとも重要な部分です。一問一答ではなく、必要に応じてさらに深掘りしてください。一通り確認を終えたら、応募者からの質問に応じる時間を設けるとよいでしょう。事前に疑問点を解消するだけでなく、入社意欲の高さを知ることもできます。最後に条件面の確認や必要な連絡をして、採用面接は終了です。初めて面接官を担当する場合、もしくは採用担当になって間もない場合は、以下の関連記事が参考になります。ぜひあわせてご覧ください。【関連記事「初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説」】【質問54選】面接の流れに沿った質問例採用面接で自社に合う人材を見抜くには、質問の内容が非常に重要です。ここからは、採用面接ですぐに使える質問例を、以下の面接の流れに沿って具体的に解説します。面接で何を質問すべきか迷う方は、ぜひご活用ください。・面接前半の質問例・面接中盤の質問例・面接後半の質問例なおここでは、基本的に「非構造化面接（自由面接）」を想定しています。非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価をおこなう方法です。構造化面接との違いやそれぞれのメリットなどは、以下の各記事をご覧ください。【関連記事「非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？」】【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】面接前半の質問例面接前半では、応募者の緊張をほぐし、自社への志望度合いを確認する質問を投げかけます。ここで紹介するのは、以下の4つです。アイスブレイク時の質問自己紹介を求める質問履歴書や職務経歴書の内容を聞く質問志望動機を確認する質問アイスブレイク時の質問アイスブレイクとは、面接時の緊張を和らげるために、冒頭でおこなわれるコミュニケーションを指します。面接の開始直後は、応募者も面接官も緊張している場合が少なくありません。応募者が緊張したままだと「伝えたいことがうまく表現できない」「志望動機などの基本的な質問に答えられない」ということもあるでしょう。また、面接官が緊張している場合は「面接の進行がスムーズにできない」「応募者の本音を引き出せない」などの状況に陥る可能性があります。話しやすい雰囲気をつくり、双方にとって面接の時間を有意義なものにするには、アイスブレイクが有効です。たとえば、以下のような質問で始めてみてください。▼アイスブレイク時の質問例・今日は電車に乗って来ましたか？混み具合はいかがでしたか？・弊社までの道は迷いませんでしたか？・暑くなってきましたね。お住まいの地域ではいかがですか？・◯◯が得意なのですね。いつ頃、習得されたのですか？・◯◯が趣味なんですね。実は、私も好きで続けているんですよ。・カメラや音声に問題ありませんか？（オンライン面接時）・オンライン面接は初めてですか？（オンライン面接時）アイスブレイクは「はい・いいえ」で答えられる質問を投げかけた後に、具体的に回答できる質問をすると、応募者も答えやすくなります。逆に、いきなり「自社を知ったきっかけ」などを聞くのは避けたほうがよいでしょう。応募者が「突然、面接の本題に入ったのか」と感じてしまい、緊張感が増す可能性もあります。そのほか、アイスブレイクの例や成功させるためのポイントなどは、以下の記事でも解説しています。ぜひ参考にしてください。【関連記事「アイスブレイクとは？採用面接での活用に必要なポイント」】アイスブレイクを終えたら、自社の会社概要や業務内容、今回の採用ポジションについて簡単に説明することをおすすめします。自社の魅力をアピールすることも、面接官の大きな役割です。応募者の志望度を高められるチャンスですので、ぜひ取り入れてみてください。自己紹介を求める質問話しやすい雰囲気ができたら、応募者に自己紹介を求めましょう。▼自己紹介を求める質問例・自己紹介をお願いします。・1分程度で自己紹介していただけますか？自己紹介では、簡潔にわかりやすく伝えようとしているか、長く話しすぎていないか、などが評価のポイントです。長くても1分程度で話してもらうのが適切とされています。内容そのものだけでなく、応募者の人柄やコミュニケーション能力も把握できるはずです。話し方や表情、会話をするときの目線など、一緒に働く仲間として問題なさそうか、などを確認しておきましょう。履歴書や職務経歴書の内容を聞く質問応募者の情報を、より深く把握するための質問です。過去の事実やエピソードに焦点を当てて掘り下げることで、応募者の内面的な部分にも迫れます。▼履歴書や職務経歴書の内容を聞く質問例・これまでの職歴を簡単に教えてください。・どのような仕事をしてきましたか？・これまでの職歴の中で実績を残したことは何ですか？どのように実現しましたか？・成功したと思える体験はありますか？成功できた理由は何ですか？・仕事で大変だと思った経験はありますか？そのとき乗り越えた方法を教えてください。回答としては、単なる事実の説明ではなく、その中でどのように考え、どのような行動をしてきたのかが重要です。応募者のこれまでの経験や価値観を、具体的でわかりやすく伝えられるかが評価ポイントになります。応募者の回答に対して、さらに深掘りできる質問を投げかけ、必要な情報を得られるように工夫しましょう。なお、履歴書や職務経歴書は事前に確認し、質問内容をまとめておくことも大切です。その場で書類に目を通すようでは、適切な質問が思い浮かばない可能性があります。スムーズに面接を進めるため、しっかりと準備をして臨みましょう。志望動機を確認する質問志望動機に関する質問は、採用ミスマッチの防止に有効です。自社が求める人物像と応募者が自社に求めていることが離れていないか、丁寧に確認しましょう。この段階でお互いの認識がズレているようであれば、すり合わせが必要です。認識がズレたまま採用面接を進めても、双方にとってよいことはありません。▼志望動機を確認する質問例・志望動機を教えてください。・弊社でどのようなことを実現させたいですか？・具体的にやってみたい業務内容はどれですか？・企業選びのポイントを教えてください。・ほかには、どのような業界・企業の選考を受けていますか？・◯◯業界を志望する理由は何ですか？・なぜ他社ではなく、弊社を志望したのでしょうか？・弊社の印象を教えてください。・◯◯職を希望する理由を教えてください。・弊社のビジョンや企業理念に共感できますか？上記のような質問を通して、募集職種への志望理由を把握するのはもちろん、自社への志望度合いの高さも明らかにできます。面接中盤の質問例面接中盤では、自社で活躍できる人材かどうかを見極める質問が中心となります。仕事観を見極める質問人間性や職務適性を見極める質問今後のキャリアプランを確認する質問仕事観を見極める質問仕事に対する考え方ややりがい、行動などに関する質問で、自社にフィットする人材かどうかを見極めます。仕事観は、入社後の活躍を予測する質問としても重要です。また、採用ミスマッチを防ぐ質問としても活用できます。▼仕事観を見極める質問例・仕事をするうえで、大切にしていることを教えてください。・やりがいを感じる仕事は何ですか？・あなたにとっての仕事とは？・モチベーションを維持する方法を教えてください。・チームで仕事をするとき、どのように協力していきますか？採用ミスマッチを防げるかどうかは、面接官からの質問にかかっています。自社の採用基準を満たす人材なのかどうか、多角的な質問を投げかけることで評価しましょう。働くうえでの価値観については、以下の関連記事も参考になるはずです。【関連記事「働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜く特徴や採用方法を紹介」】職務適性や人間性を見極める質問職務適性や人間性を確かめる質問は、自社が求める人材か見極めるのはもちろん、性格や人間性重視の採用をしたい場合にも活用できます。▼職務適性や人間性を見極める質問例・友人や知人から、どんな人物だと評価されていますか？・あなたの強みは何ですか？それを弊社の業務でどのように活かせますか？・大きなミスをしたことはありますか？そのとき、どのように対処しましたか？・仕事をする上でストレスを感じたことはありますか？・不満を感じた業務はありますか？・どのようなマネジメント方法だと、あなたのパフォーマンスが上がりますか？応募者の自己評価を聞くほか、前職の上司や同僚、友人からの評価を聞く質問も有効です。自己評価とは別の視点から、応募者に対する理解を深められます。また「ストレスへの向き合い方」や「自分に最適なマネジメント方法」など、やや答えにくい質問をするのもよいでしょう。ストレスは誰しも感じるものですが、ストレスを感じるポイントは人によって異なります。面接の段階でストレス耐性の強弱や傾向を把握しておくと、入社後の最適な人材配置につながり、早期離職も防げるでしょう。なお、人柄重視（人物重視）の採用については、以下の記事でもくわしく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。【関連記事「人柄重視の採用手法とは？企業が性格を見極める方法と面接のコツを解説」】今後のキャリアプランを確認する質問キャリアプランは応募者が描いている将来像を理解し、自社で本当に実現できるのかを判断する材料になります。▼今後のキャリアプランを確認する質問例・今後のキャリアプランを教えてください。・弊社で目指したいゴールはありますか？・やってみたい業務内容はありますか？・5年後・10年後にどのような姿になっていたいですか？・やり遂げたいことを教えてください。・挑戦したいことはありますか？応募者の回答の中には、自社で可能なこと・不可能なことがあるはずです。面接の時点で無理のあるキャリアプランを描いているとわかった場合は、正直に伝えたほうがお互いのためになります。入社後に思い描いていたキャリアプランが実現できないとわかれば、仕事へのモチベーションが上がらず、早期離職を招くかもしれません。応募者と企業の双方で苦しい状況にならないよう、実現できること・できないことをきちんと説明しましょう。過度な期待を持たせる伝え方や、都合のいい嘘は禁物です。面接後半の質問例面接後半では、応募者がアピールできる場を設け、さらに疑問点や不明確な点を解消する時間も用意します。ここでは、以下3つの視点から質問例をピックアップしました。自己PRを促す質問条件面を確認する質問応募者からの逆質問自己PRを促す質問応募者の自己PRは、自社のカルチャーや業務内容、今回採用するポジションに合うかどうかを見極める判断材料になります。これまでの質問で聞いてきた内容に対し「過剰な表現をしていないか」「嘘偽りがないか」などを確認しつつ、具体的に踏み込んだ質問をしていきましょう。▼自己PRを促す質問例・自分の長所と短所を教えてください。・あなたの強みは弊社でどのように活かせますか？・あなたを採用するメリットは何だと思いますか？・弊社に入社して、どのように貢献していきたいと考えていますか？・あなたをモノに例えると何ですか？「あなたをモノに例えると何ですか？」といったように、少し変わった質問を投げかけることも有効です。想定外の質問に、応募者は少し戸惑うかもしれませんが、そこから本来の人柄や価値観、「素」のコミュニケーションが垣間見えることでしょう。もちろん、面接の場を盛り上げるための質問ではありません。人材を見極める要素が引き出せることを意識して、問いかけるようにしてください。条件面を確認する質問面接の後半で、募集内容や条件面の認識をすり合わせておくと、双方ともに安心して入社を迎えられます。応募者の中には、業務内容や条件面を正しく把握できていない人がいる可能性もあります。入社後に「そんなことは聞いていなかった」「募集内容と違う」といったトラブルに発展すると、早期離職につながりかねません。以下の質問例を参考に、条件面を確認しつつ、応募者の同意を得ておくと安心です。▼条件面を確認する質問例・残業が月に20時間ほどありますが、問題ありませんか？・社内カレンダーに土曜出勤の日があります。出勤できますか？・希望部署へ配属できない場合、どうしますか？・地方への転勤・海外転勤はできますか？・リモートワークができる環境は自宅にありますか？応募者が不安を抱えたまま終わることのないよう、疑問や不明な点は面接の中でしっかり解消しておくことが必要です。入社後のミスマッチを防ぐ重要なポイントとなるため、一つひとつ確認しておきましょう。応募者からの逆質問を促す採用面接の最後には「質問はありませんか？」と応募者からの逆質問を促します。とくに質問がなければ面接はそのまま終了となりますが、逆質問の時間はきちんと設けるようにしましょう。なぜなら、入社意欲の高さを確認し、採用ミスマッチを防止する最後のチャンスになるからです。ただし、質問を求めると緊張してしまう応募者もいます。できるだけオープンな質問ができるような雰囲気づくりを心がけてください。▼応募者からの逆質問を促す質問例・何か質問はありますか？・最後に聞いておきたいこと、伝えておきたいことはありますか？・最後に何か一言お願いします。自由に質問をしてよい時間ではありますが、応募者によっては一度聞いた内容を繰り返し質問してくるホームページを調べればわかることを質問してくる給与や残業時間などの待遇面ばかりを気にして質問してくるといったケースもあります。こういった場合は、自発的に質問する姿勢は認められても、入社後の活躍は期待しにくいかもしれません。一方で、さらなる熱意を伝えてくれる応募者や、優れた観点で質問をしてくる応募者は好印象に映ります。質問の内容をふまえて、自社の求める人物像に照らし合わせ、正しい評価をしていきましょう。【質問26選】新卒・中途など状況別に使える質問例前項では、一般的な採用面接の流れに沿って質問例を紹介しました。ここからは、新卒採用や中途採用、キャリアにブランクがある場合など、応募者の状況に合わせて使える質問例をお伝えします。・新卒採用の場合・中途採用の場合・異業種・未経験業界への転職の場合・キャリアにブランクがある場合上記4つの状況ごとに、それぞれ見ていきましょう。新卒採用の場合新卒採用では、面接時点で応募者のほとんどが学生です。社会人として働いた経験がないため、具体的な業績や成果などは回答できません。よって、学生時代の経験を中心に質問をしていきます。▼応募者が新卒のときの質問例・学生時代に取り組んできたことは何ですか？・学生生活で苦労した経験はありますか？・ゼミでの活動内容を教えてください。・企業説明会やインターンシップには参加しましたか？・チームで協力して何かを成し遂げたことはありますか？・あなたにとって仕事とは何ですか？・関心の高いニュースはありますか？・最近、感動したことを教えてください。これらの質問から、応募者の人柄や性格などを見極めましょう。入社後に定着し、自社で成長・活躍してくれそうな人材か予測することも重要です。中途採用中途採用の場合は、必ず退職・転職理由を確認します。なぜなら、前職の会社と似たような状況になったとき、同じ理由で自社も辞めてしまう可能性があるからです。退職・転職理由から、ストレスや不満を感じやすい部分も把握できるでしょう。▼応募者が中途採用のときの質問例・前職を退職した理由は何ですか？・どうして転職しようと決意したのですか？・転職回数が多い理由を教えてください。・前職での業務内容を教えてください。・リーダーやマネジメント経験はありますか？・後輩を育成するときに気を付けていたことを教えてください。・あなたの弱みを、どのようにカバーしてきましたか？・前職の上司や同僚から、どのように評価されてきましたか？・転職先に求める条件を教えてください。・10年後、弊社はどうなっていると思いますか？前職に関する質問は、応募者の回答がネガティブなものでも差し支えありません。しかし、あまりにもマイナス視点での発言が多い場合は注意が必要です。残業が多かった上司と合わなかった給与が少なかった　など上記のような発言ばかりの応募者は、慎重に評価しましょう。マイナスな視点だけではなく、転職後に実現させたいことや目指したいキャリアなど、ポジティブな面も見える回答がベストです。なお、新卒で入社した会社を3年以内に退職した求職者は「第二新卒」と呼ばれます。新卒とはいえ社会経験があるため、上記の中途採用の質問例が使えます。第二新卒についてよりくわしく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。【関連記事「第二新卒とはいつまで？企業が積極採用する理由やメリット・デメリットを解説」】異業種・未経験職種への転職の場合応募者の中には「これまで経験のない業界に転職したい」「やったことのない仕事に挑戦したい」といった人もいます。向上心や熱意は評価できますが、その決断に至った理由が必ずあるはずです。面接では以下のような質問をして確認しましょう。▼応募者が異業種・未経験職種を志望しているときの質問例・これまでと異なる仕事を選択した理由は何ですか？・この業界を選んだ理由を教えてください。なぜ違う業界を選んだのでしょうか？・これまでに大きな課題に直面したことはありますか？それをどのように乗り越えましたか？・これまでの仕事で誇れる経験を教えてください。応募者にとって、答えづらい質問もあるかもしれません。しかし、入社後の給与や働く時間など、条件のよさだけに惹かれていないか、漠然とした気持ちだけで応募していないかを見極めることが重要です。とはいえ、異業種や自社にない職種を経験してきた場合は、なかなか評価しづらいものです。これまで乗り越えてきた課題や誇れる経験など、業界や職種にとらわれない質問内容を事前に考えておきましょう。未経験採用を成功させるポイントについては、以下の関連記事もぜひご覧ください。【関連記事「未経験者採用を成功させるには？業界動向やメリット、見極めポイントを解説」】キャリアにブランクがある場合何らかの事情によって、職歴にブランクがある応募者もいます。たとえば「正社員で働いていたが、出産を機に退職して子育てに専念している」「正社員で働いたことはあるが、長らく無職の期間が続いている」といったケースが挙げられます。キャリアにブランクがある場合、ライフステージの変化や家庭の事情、健康上の問題など、何らかの理由があるはずです。面接での質問を通して、採用にあたって必要な情報は確認しておきましょう。▼応募者のキャリアにブランクがあるときの質問例・前職を退職してから期間が空いている理由を教えてください。・ブランク期間中は何をしていましたか？・正社員ではなく、非正規雇用を選択していた理由は何ですか？・これから身に付けたいスキルはありますか？ブランクの理由だけではなく、これからまた働く意欲があるのかを見極めることも大切です。応募者の抱える事情に配慮しながら、無理なく回答を引き出しましょう。ここまで、状況別の質問を4パターンにわけてお伝えしました。しかし、面接だけで人材を評価することは非常に難しいといえます。なぜなら、採用活動の仕組みや評価基準が確立できていなければ、面接官の主観や直感によって採用ミスマッチを起こしやすいからです。そこで、公平で適切な評価をおこなうには、面接での質問に加えて人材アセスメントツールの活用が効果的です。人材アセスメントツールとは、人材の能力や資質を客観的な基準に基づいて数値で評価するツールを指します。人材アセスメントの概要や導入するメリットや具体的な選び方などは、以下の記事をご覧ください。【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】なかでも、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。全41項目から人材の資質や適性を可視化できる「コンピテンシー診断」を提供しているため、面接と組み合わせることで、客観的な人材の評価が実現できます。現在15名までは、無料でミイダスのコンピテンシー診断を利用できますので、ぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。まずは無料トライアルをお試しください。アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。採用面接の質問で人材を見抜くコツ採用面接では、質問の内容そのものだけではなく、どのように活用して評価につなげるかが重要です。ここでは、意識しておきたい以下3つのコツをお伝えします。・採用要件をしっかり定義する・応募者の回答をさらに深掘りする・緊張を和らげる雰囲気づくりを意識する採用要件をしっかり定義する採用活動の要となる部分は、やはり最初に定義する採用要件です。自社がどんな人材を求めているのかをしっかり描くことが、ミスマッチのない採用成功につながります。応募者にどんな質問をするのか、どのように評価をするのかは、いずれも採用要件の内容によって決まります。基準があいまいでは、面接官によって質問内容や評価にバラつきが生じ、限られた時間の中で人材を見抜くことが難しいでしょう。採用要件の定義の仕方については、以下の記事もぜひあわせてご覧ください。【関連記事「採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説」】応募者の回答をさらに深掘りする上記で紹介した質問例はそのまま使えますが、一問一答で次々と投げかけるのではなく、時間の許す限り、応募者の回答を深掘りしてみましょう。さらに問いかけることで、その先に応募者の価値観や本音が見えてくるものです。たとえば以下のような切り口で、もう一歩深掘りしてみてください。なぜ？具体的には？どのように感じた？採用ミスマッチを防ぐためには「思考」や「感情の動き」に着目することも大切です。自社に合う人材なのかどうか、スキルや経験以外のフィット感も見極めましょう。緊張を和らげる雰囲気づくりを意識する採用面接では、多くの応募者が「評価される場」だと感じ、緊張してしまうものです。本来の自分をあまり出せずに終わってしまうと、正しい評価ができず、応募者も悔しい思いをしてしまいます。緊張を和らげる雰囲気づくりも、面接官の大きな役割です。アイスブレイクの時間をきちんととり、応募者一人ひとりとおだやかに接しましょう。面接官がわざと威圧的な態度をとる「圧迫面接」は、評判が広まりやすい今の時代にはそぐわない手法です。よい雰囲気で面接が進み、応募者からも「自分を出せた」「楽しい時間だった」と感じてもらえれば、自社への志望度が上がる効果も期待できます。採用面接で確認すべき5つのチェックポイント採用面接で人材を見抜くためには、質問内容のほかにも確認しておきたいポイントが5つあります。・【ポイント1】面接の開始時間を守っているか・【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか・【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか・【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか・【ポイント5】熱意を感じられるか【ポイント1】面接の開始時間を守っているか時間を守ることは社会人の基本です。面接の予定時間前には会場に到着し、余裕をもって待機できているかがポイントとなります。オンライン面接の場合は、事前にカメラやマイクのテストを済ませ、時間通りに始められるようにすることが必要です。当たり前のように思いますが、応募者の中にはできない人もいます。時間をしっかり守れる人物かどうか、面接のときに確認しておきましょう。しかし、電車の遅延や急な体調不良など、やむを得ず時間に遅れてしまう場合もあります。そのときは「事前に遅れる旨の連絡があったのか」「遅れて到着して謝罪の言葉があったのか」などで判断してください。こうした面からも、社会人としてのマナーを身につけているかどうかを見極められます。【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか服装や髪型、持ち物に清潔感があるかどうかもチェックポイントです。シワだらけの服を着ていたり、髪の毛がボサボサだったりする場合は「最低限の身だしなみができない人物」と評価せざるを得ないでしょう。ただし、働き方の多様化によって、服装や髪型が自由な企業もあります。スーツでの出社を強制しないビジネスカジュアルならOKネイルもOK　など各企業で許容範囲の基準があるはずですので、それに沿っていればOKです。自社で働くうえでふさわしい身だしなみをしているか、面接時にしっかり確認しましょう。【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか面接中はもちろん、待機しているときの表情や態度もチェックの対象です。控え室でだらしない姿勢で座っていないか、腕や足を組んでいないかなど、応募者の過ごし方からも普段の一面が垣間見えるでしょう。表情や態度でチェックしておきたいポイントは以下の通りです。明るい表情をしているか入室前にノックするなど、面接のマナーができているか気持ちのよい挨拶ができるかハキハキと話しているかお礼が言えるか控え室での印象があまりよくないのに、面接が始まった途端に態度が変わる場合もあります。終始しっかりと観察して、本来の姿を見極めることが重要です。【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか入社後に業務を円滑に進めるには、コミュニケーションスキルの有無も確かめておきたいポイントです。質問に対して、しっかりと受け答えができているか的外れな回答が返ってきていないか面接官が聞いていないことを延々と喋り続けていないかなかには面接本番で緊張してしまい、本来の自分を発揮できないケースもあるでしょう。面接官が緊張をほぐし、コミュニケーションを取りやすい環境をつくることが大切です。【ポイント5】熱意を感じられるか志望動機や自己PR、逆質問などから、応募者の熱意を確認できます。自分の長所を積極的にアピールしようとしているか働きたい意思が、言動や態度に表れているか自社について、事前に調べて理解しようとしているかこれまでの経歴がよく、面接中に素晴らしい回答が得られたとしても、自社で働く熱意が見えなければ入社後の活躍は期待できません。応募者の発言はもちろん、表情や姿勢なども総合的に見て判断しましょう。熱意や本音がわかりにくいオンライン面接でも、チェックすべきポイントは同じです。そのほか、パソコンのカメラに映り込まない場所にカンペを置き、読み上げていないかといったところも確認するとよいでしょう。面接官のNG行動とは？知っておきたい3つの注意点面接官が知っておきたい注意点は、おもに以下の3つです。・面接中にしてはいけない質問がある・面接官の対応が自社の印象に影響する・第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接中にしてはいけない質問がある採用面接は応募者の能力を評価し、自社に適性があるのかを見極めるために実施します。そのため、評価に関係ない応募者の個人情報や家庭環境などは質問すべきではありません。面接官がしてはいけない質問例は、以下の通りです。・本籍地・家族の出身地・現住所の場所や環境、立地・応募者本人や家族の個人情報・家庭環境・資産の有無・宗教・支持政党・差別にあたる発言（参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省）また、男女雇用機会均等法に抵触する質問も避けるようにしましょう。たとえば、以下のような質問はNGです。交際している人はいますか？結婚や出産したら仕事は続けますか？何歳頃まで働くつもりですか？面接官によっては、緊張をほぐすつもりでプライベートな質問をしてしまう人もいます。しかし、基本的人権の侵害や就職差別につながるリスクがあることを自覚し、十分に注意してください。面接官の対応が自社の印象に影響する面接官は自社の顔として応募者の前に立ちます。そのため、面接官の言動や態度が企業イメージに直結し、入社の意思決定にも大きく影響します。場合によっては、面接官が原因で優秀な人材を逃す可能性もあるでしょう。面接官が気を付けるべきNG行動は、以下の通りです。準備不足が面接中に伝わってしまう面接官主導で円滑なコミュニケーションが取れない高圧的・横柄な態度を取る入社後のイメージを適切に伝えられないメモやパソコンばかり見て、応募者と目が合わない顔の表情が暗く、声が小さいまた、前述の通り、面接官は自社の魅力を応募者に伝える役割も担っています。応募者に「この会社で働いてみたい」と思ってもらうためには、適切な情報提供が大切です。自社の魅力を伝える際には、よい部分ばかりではなく、ネガティブな部分も伝えるようにしましょう。ネガティブな面を隠して採用しても、結局は採用ミスマッチにつながる恐れがあるからです。面接官は、応募者によい印象を与えられるよう、ふさわしい言動と適切な情報提供を心がけましょう。第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接官をしていると「面接の印象がいいから採用しよう」「学歴や職歴がいいから自社でも活躍できそうだ」といった評価をすることがあるでしょう。しかし、第一印象や経歴だけを重視すると、自社に合わない人材の採用や、早期離職を招く可能性があります。面接官の主観だけに頼った評価は、公平性に欠けるだけでなく、採用ミスマッチにもつながるのです。たとえベテランでも、人材を正しく評価するには「認知バイアス」に気を付けなくてはなりません。認知バイアスとは、直感や先入観、願望などによって合理的な判断ができないことを指します。以下の記事でもくわしく解説していますので、ぜひご一読ください。【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】【関連記事「採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！」】採用面接での評価を公平にし、採用ミスマッチを防止するには、以下の対策が効果的です。構造化面接を取り入れる人材アセスメントツールを活用する構造化面接とは、質問内容と評価項目を決めたうえで、マニュアルに沿って進める手法です。くわしくはこちらの記事をご覧ください。【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】また、人材アセスメントツールとは、応募者の能力を客観的な視点で測定するツールです。人材アセスメントツールを取り入れると、より正しい評価ができ、自社に合う人材を見抜けるようになります。人材アセスメントツールにはさまざまな種類がありますが、コストを抑えつつ自社にフィットする人材を見つけ出すには、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。▼ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」の機能例・自社の組織や社風にフィットする人材の傾向を分析・ミイダスに登録している81万名を超える求職者の中から、自社に合う人材を検索できる・データに基づいた採用ができるため、客観的な評価ができる・採用ミスマッチの防止が期待できるミイダスなら自社に合う人材の分析から検索まで、ひとつのプラットフォーム内でまとめて実施できます。「フィッティング人材分析」は、無料のアカウント登録後すぐに始められます。「面接で客観的な評価をしたい」「自社に合う人材の傾向を知りたい」という方は、以下からぜひお試しください。【1分で登録完了】ミイダスのフィッティング人材分析を試してみるオンライン面接を成功させるにはコロナ禍以降、採用活動でオンライン面接を導入する企業は増えています。株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、中途採用では初期選考のオンライン化が顕著（57.1％）と報告されています。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-27 中途採用のオンライン化の状況」また、2021年以降も、半数以上の企業がカジュアル面談・初期選考でオンラインを活用したいと考えているようです。オンライン面接はメリットも多く、この動向は今後も定着していくでしょう。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-28 2021年以降の中途採用選考の理想の実施方法」しかしオンライン面接では、画面越しでのコミュニケーションとなるため、対面での面接よりも人材の見極めが難しく感じられるかもしれません。ここでは、オンライン面接を成功させるためのコツを3つお伝えします。・はっきりと発言・質問する・非言語的コミュニケーションもチェックする・ネットワーク環境は万全にするはっきりと発言・質問するオンライン面接では普段の会話と違い、電波状況やマイクの性能によっては、声が聞き取りづらい状況が発生します。また、複数人の発言が重なったときにも、うまくコミュニケーションできないことがあるでしょう。そのため、オンライン面接ではいつもよりはっきりと発言し、応募者への質問もゆっくりと聞き取りやすいように意識することが大切です。静かな環境で面接に臨むことはもちろん、マイクの位置にも気を配りましょう。もし相手からの回答がよく聞こえなかった場合は、コミュニケーションミスを防ぐため、もう一度発言を促しても問題ありません。非言語的コミュニケーションもチェックするオンライン面接では、一般的に非言語情報（表情、視線、姿勢、あいづち、うなずきなど）が受け取りづらくなるといわれています。面接官は、応募者の発言内容だけでなく、対面の場合よりも注意深く観察することが必要です。また、面接官側も大きくうなずいたり、あいづちや笑顔を意識したりして、相手を不安にさせない雰囲気をつくりましょう。照明やカメラの位置を調整し、明るい印象にするだけでも、オンライン面接のコミュニケーションがずいぶん変わるはずです。ネットワーク環境は万全にするオンライン面接で注意したいのは、ネットワークの環境整備です。自社の都合で接続トラブルが発生した場合、面接がスムーズに進まないだけでなく、企業イメージのダウンにもつながります。事前に通信環境に問題ないかどうかをしっかり確認し、当日は万全の状態で臨みましょう。また、万が一の事態に備え、緊急連絡先や対応方法をあらかじめ伝えておくと安心です。そのほか、オンライン面接については以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。【関連記事「どうしたらいい？失敗しないオンライン面接の方法とは？」】【関連記事「コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！」】採用面接で人材を見極めるには「ミイダス」の活用を本記事では、採用面接ですぐに使える質問例80選を紹介し、そのほか面接官が知っておきたいポイントや注意点を一通り紹介しました。面接官には自社に合う人材を採用するために、最適な質問を通じた公平な評価が求められます。しかし、感覚や経験に頼った面接では、必ずしも客観的な評価とはいえず、採用ミスマッチが起きる懸念もあります。採用面接で人材を正しく評価し、採用ミスマッチを防ぐには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社にマッチする人材を客観的な視点で分析できるだけでなく、社風や価値観に合う人材を探して採用もできます。「面接を行い採用しても、早期離職してしまう」「採用したものの、思ったような活躍をする人材ではなかった」などの課題を抱えている方は、ぜひミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。【無料で使える！「フィッティング人材分析」はこちら】 【質問54選】面接の流れに沿った質問例採用面接で自社に合う人材を見抜くには、質問の内容が非常に重要です。ここからは、採用面接ですぐに使える質問例を、以下の面接の流れに沿って具体的に解説します。面接で何を質問すべきか迷う方は、ぜひご活用ください。・面接前半の質問例・面接中盤の質問例・面接後半の質問例なおここでは、基本的に「非構造化面接（自由面接）」を想定しています。非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価をおこなう方法です。構造化面接との違いやそれぞれのメリットなどは、以下の各記事をご覧ください。【関連記事「非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？」】【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】面接前半の質問例面接前半では、応募者の緊張をほぐし、自社への志望度合いを確認する質問を投げかけます。ここで紹介するのは、以下の4つです。アイスブレイク時の質問自己紹介を求める質問履歴書や職務経歴書の内容を聞く質問志望動機を確認する質問アイスブレイク時の質問アイスブレイクとは、面接時の緊張を和らげるために、冒頭でおこなわれるコミュニケーションを指します。面接の開始直後は、応募者も面接官も緊張している場合が少なくありません。応募者が緊張したままだと「伝えたいことがうまく表現できない」「志望動機などの基本的な質問に答えられない」ということもあるでしょう。また、面接官が緊張している場合は「面接の進行がスムーズにできない」「応募者の本音を引き出せない」などの状況に陥る可能性があります。話しやすい雰囲気をつくり、双方にとって面接の時間を有意義なものにするには、アイスブレイクが有効です。たとえば、以下のような質問で始めてみてください。▼アイスブレイク時の質問例・今日は電車に乗って来ましたか？混み具合はいかがでしたか？・弊社までの道は迷いませんでしたか？・暑くなってきましたね。お住まいの地域ではいかがですか？・◯◯が得意なのですね。いつ頃、習得されたのですか？・◯◯が趣味なんですね。実は、私も好きで続けているんですよ。・カメラや音声に問題ありませんか？（オンライン面接時）・オンライン面接は初めてですか？（オンライン面接時）アイスブレイクは「はい・いいえ」で答えられる質問を投げかけた後に、具体的に回答できる質問をすると、応募者も答えやすくなります。逆に、いきなり「自社を知ったきっかけ」などを聞くのは避けたほうがよいでしょう。応募者が「突然、面接の本題に入ったのか」と感じてしまい、緊張感が増す可能性もあります。そのほか、アイスブレイクの例や成功させるためのポイントなどは、以下の記事でも解説しています。ぜひ参考にしてください。【関連記事「アイスブレイクとは？採用面接での活用に必要なポイント」】アイスブレイクを終えたら、自社の会社概要や業務内容、今回の採用ポジションについて簡単に説明することをおすすめします。自社の魅力をアピールすることも、面接官の大きな役割です。応募者の志望度を高められるチャンスですので、ぜひ取り入れてみてください。自己紹介を求める質問話しやすい雰囲気ができたら、応募者に自己紹介を求めましょう。▼自己紹介を求める質問例・自己紹介をお願いします。・1分程度で自己紹介していただけますか？自己紹介では、簡潔にわかりやすく伝えようとしているか、長く話しすぎていないか、などが評価のポイントです。長くても1分程度で話してもらうのが適切とされています。内容そのものだけでなく、応募者の人柄やコミュニケーション能力も把握できるはずです。話し方や表情、会話をするときの目線など、一緒に働く仲間として問題なさそうか、などを確認しておきましょう。履歴書や職務経歴書の内容を聞く質問応募者の情報を、より深く把握するための質問です。過去の事実やエピソードに焦点を当てて掘り下げることで、応募者の内面的な部分にも迫れます。▼履歴書や職務経歴書の内容を聞く質問例・これまでの職歴を簡単に教えてください。・どのような仕事をしてきましたか？・これまでの職歴の中で実績を残したことは何ですか？どのように実現しましたか？・成功したと思える体験はありますか？成功できた理由は何ですか？・仕事で大変だと思った経験はありますか？そのとき乗り越えた方法を教えてください。回答としては、単なる事実の説明ではなく、その中でどのように考え、どのような行動をしてきたのかが重要です。応募者のこれまでの経験や価値観を、具体的でわかりやすく伝えられるかが評価ポイントになります。応募者の回答に対して、さらに深掘りできる質問を投げかけ、必要な情報を得られるように工夫しましょう。なお、履歴書や職務経歴書は事前に確認し、質問内容をまとめておくことも大切です。その場で書類に目を通すようでは、適切な質問が思い浮かばない可能性があります。スムーズに面接を進めるため、しっかりと準備をして臨みましょう。志望動機を確認する質問志望動機に関する質問は、採用ミスマッチの防止に有効です。自社が求める人物像と応募者が自社に求めていることが離れていないか、丁寧に確認しましょう。この段階でお互いの認識がズレているようであれば、すり合わせが必要です。認識がズレたまま採用面接を進めても、双方にとってよいことはありません。▼志望動機を確認する質問例・志望動機を教えてください。・弊社でどのようなことを実現させたいですか？・具体的にやってみたい業務内容はどれですか？・企業選びのポイントを教えてください。・ほかには、どのような業界・企業の選考を受けていますか？・◯◯業界を志望する理由は何ですか？・なぜ他社ではなく、弊社を志望したのでしょうか？・弊社の印象を教えてください。・◯◯職を希望する理由を教えてください。・弊社のビジョンや企業理念に共感できますか？上記のような質問を通して、募集職種への志望理由を把握するのはもちろん、自社への志望度合いの高さも明らかにできます。面接中盤の質問例面接中盤では、自社で活躍できる人材かどうかを見極める質問が中心となります。仕事観を見極める質問人間性や職務適性を見極める質問今後のキャリアプランを確認する質問仕事観を見極める質問仕事に対する考え方ややりがい、行動などに関する質問で、自社にフィットする人材かどうかを見極めます。仕事観は、入社後の活躍を予測する質問としても重要です。また、採用ミスマッチを防ぐ質問としても活用できます。▼仕事観を見極める質問例・仕事をするうえで、大切にしていることを教えてください。・やりがいを感じる仕事は何ですか？・あなたにとっての仕事とは？・モチベーションを維持する方法を教えてください。・チームで仕事をするとき、どのように協力していきますか？採用ミスマッチを防げるかどうかは、面接官からの質問にかかっています。自社の採用基準を満たす人材なのかどうか、多角的な質問を投げかけることで評価しましょう。働くうえでの価値観については、以下の関連記事も参考になるはずです。【関連記事「働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜く特徴や採用方法を紹介」】職務適性や人間性を見極める質問職務適性や人間性を確かめる質問は、自社が求める人材か見極めるのはもちろん、性格や人間性重視の採用をしたい場合にも活用できます。▼職務適性や人間性を見極める質問例・友人や知人から、どんな人物だと評価されていますか？・あなたの強みは何ですか？それを弊社の業務でどのように活かせますか？・大きなミスをしたことはありますか？そのとき、どのように対処しましたか？・仕事をする上でストレスを感じたことはありますか？・不満を感じた業務はありますか？・どのようなマネジメント方法だと、あなたのパフォーマンスが上がりますか？応募者の自己評価を聞くほか、前職の上司や同僚、友人からの評価を聞く質問も有効です。自己評価とは別の視点から、応募者に対する理解を深められます。また「ストレスへの向き合い方」や「自分に最適なマネジメント方法」など、やや答えにくい質問をするのもよいでしょう。ストレスは誰しも感じるものですが、ストレスを感じるポイントは人によって異なります。面接の段階でストレス耐性の強弱や傾向を把握しておくと、入社後の最適な人材配置につながり、早期離職も防げるでしょう。なお、人柄重視（人物重視）の採用については、以下の記事でもくわしく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。【関連記事「人柄重視の採用手法とは？企業が性格を見極める方法と面接のコツを解説」】今後のキャリアプランを確認する質問キャリアプランは応募者が描いている将来像を理解し、自社で本当に実現できるのかを判断する材料になります。▼今後のキャリアプランを確認する質問例・今後のキャリアプランを教えてください。・弊社で目指したいゴールはありますか？・やってみたい業務内容はありますか？・5年後・10年後にどのような姿になっていたいですか？・やり遂げたいことを教えてください。・挑戦したいことはありますか？応募者の回答の中には、自社で可能なこと・不可能なことがあるはずです。面接の時点で無理のあるキャリアプランを描いているとわかった場合は、正直に伝えたほうがお互いのためになります。入社後に思い描いていたキャリアプランが実現できないとわかれば、仕事へのモチベーションが上がらず、早期離職を招くかもしれません。応募者と企業の双方で苦しい状況にならないよう、実現できること・できないことをきちんと説明しましょう。過度な期待を持たせる伝え方や、都合のいい嘘は禁物です。面接後半の質問例面接後半では、応募者がアピールできる場を設け、さらに疑問点や不明確な点を解消する時間も用意します。ここでは、以下3つの視点から質問例をピックアップしました。自己PRを促す質問条件面を確認する質問応募者からの逆質問自己PRを促す質問応募者の自己PRは、自社のカルチャーや業務内容、今回採用するポジションに合うかどうかを見極める判断材料になります。これまでの質問で聞いてきた内容に対し「過剰な表現をしていないか」「嘘偽りがないか」などを確認しつつ、具体的に踏み込んだ質問をしていきましょう。▼自己PRを促す質問例・自分の長所と短所を教えてください。・あなたの強みは弊社でどのように活かせますか？・あなたを採用するメリットは何だと思いますか？・弊社に入社して、どのように貢献していきたいと考えていますか？・あなたをモノに例えると何ですか？「あなたをモノに例えると何ですか？」といったように、少し変わった質問を投げかけることも有効です。想定外の質問に、応募者は少し戸惑うかもしれませんが、そこから本来の人柄や価値観、「素」のコミュニケーションが垣間見えることでしょう。もちろん、面接の場を盛り上げるための質問ではありません。人材を見極める要素が引き出せることを意識して、問いかけるようにしてください。条件面を確認する質問面接の後半で、募集内容や条件面の認識をすり合わせておくと、双方ともに安心して入社を迎えられます。応募者の中には、業務内容や条件面を正しく把握できていない人がいる可能性もあります。入社後に「そんなことは聞いていなかった」「募集内容と違う」といったトラブルに発展すると、早期離職につながりかねません。以下の質問例を参考に、条件面を確認しつつ、応募者の同意を得ておくと安心です。▼条件面を確認する質問例・残業が月に20時間ほどありますが、問題ありませんか？・社内カレンダーに土曜出勤の日があります。出勤できますか？・希望部署へ配属できない場合、どうしますか？・地方への転勤・海外転勤はできますか？・リモートワークができる環境は自宅にありますか？応募者が不安を抱えたまま終わることのないよう、疑問や不明な点は面接の中でしっかり解消しておくことが必要です。入社後のミスマッチを防ぐ重要なポイントとなるため、一つひとつ確認しておきましょう。応募者からの逆質問を促す採用面接の最後には「質問はありませんか？」と応募者からの逆質問を促します。とくに質問がなければ面接はそのまま終了となりますが、逆質問の時間はきちんと設けるようにしましょう。なぜなら、入社意欲の高さを確認し、採用ミスマッチを防止する最後のチャンスになるからです。ただし、質問を求めると緊張してしまう応募者もいます。できるだけオープンな質問ができるような雰囲気づくりを心がけてください。▼応募者からの逆質問を促す質問例・何か質問はありますか？・最後に聞いておきたいこと、伝えておきたいことはありますか？・最後に何か一言お願いします。自由に質問をしてよい時間ではありますが、応募者によっては一度聞いた内容を繰り返し質問してくるホームページを調べればわかることを質問してくる給与や残業時間などの待遇面ばかりを気にして質問してくるといったケースもあります。こういった場合は、自発的に質問する姿勢は認められても、入社後の活躍は期待しにくいかもしれません。一方で、さらなる熱意を伝えてくれる応募者や、優れた観点で質問をしてくる応募者は好印象に映ります。質問の内容をふまえて、自社の求める人物像に照らし合わせ、正しい評価をしていきましょう。【質問26選】新卒・中途など状況別に使える質問例前項では、一般的な採用面接の流れに沿って質問例を紹介しました。ここからは、新卒採用や中途採用、キャリアにブランクがある場合など、応募者の状況に合わせて使える質問例をお伝えします。・新卒採用の場合・中途採用の場合・異業種・未経験業界への転職の場合・キャリアにブランクがある場合上記4つの状況ごとに、それぞれ見ていきましょう。新卒採用の場合新卒採用では、面接時点で応募者のほとんどが学生です。社会人として働いた経験がないため、具体的な業績や成果などは回答できません。よって、学生時代の経験を中心に質問をしていきます。▼応募者が新卒のときの質問例・学生時代に取り組んできたことは何ですか？・学生生活で苦労した経験はありますか？・ゼミでの活動内容を教えてください。・企業説明会やインターンシップには参加しましたか？・チームで協力して何かを成し遂げたことはありますか？・あなたにとって仕事とは何ですか？・関心の高いニュースはありますか？・最近、感動したことを教えてください。これらの質問から、応募者の人柄や性格などを見極めましょう。入社後に定着し、自社で成長・活躍してくれそうな人材か予測することも重要です。中途採用中途採用の場合は、必ず退職・転職理由を確認します。なぜなら、前職の会社と似たような状況になったとき、同じ理由で自社も辞めてしまう可能性があるからです。退職・転職理由から、ストレスや不満を感じやすい部分も把握できるでしょう。▼応募者が中途採用のときの質問例・前職を退職した理由は何ですか？・どうして転職しようと決意したのですか？・転職回数が多い理由を教えてください。・前職での業務内容を教えてください。・リーダーやマネジメント経験はありますか？・後輩を育成するときに気を付けていたことを教えてください。・あなたの弱みを、どのようにカバーしてきましたか？・前職の上司や同僚から、どのように評価されてきましたか？・転職先に求める条件を教えてください。・10年後、弊社はどうなっていると思いますか？前職に関する質問は、応募者の回答がネガティブなものでも差し支えありません。しかし、あまりにもマイナス視点での発言が多い場合は注意が必要です。残業が多かった上司と合わなかった給与が少なかった　など上記のような発言ばかりの応募者は、慎重に評価しましょう。マイナスな視点だけではなく、転職後に実現させたいことや目指したいキャリアなど、ポジティブな面も見える回答がベストです。なお、新卒で入社した会社を3年以内に退職した求職者は「第二新卒」と呼ばれます。新卒とはいえ社会経験があるため、上記の中途採用の質問例が使えます。第二新卒についてよりくわしく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。【関連記事「第二新卒とはいつまで？企業が積極採用する理由やメリット・デメリットを解説」】異業種・未経験職種への転職の場合応募者の中には「これまで経験のない業界に転職したい」「やったことのない仕事に挑戦したい」といった人もいます。向上心や熱意は評価できますが、その決断に至った理由が必ずあるはずです。面接では以下のような質問をして確認しましょう。▼応募者が異業種・未経験職種を志望しているときの質問例・これまでと異なる仕事を選択した理由は何ですか？・この業界を選んだ理由を教えてください。なぜ違う業界を選んだのでしょうか？・これまでに大きな課題に直面したことはありますか？それをどのように乗り越えましたか？・これまでの仕事で誇れる経験を教えてください。応募者にとって、答えづらい質問もあるかもしれません。しかし、入社後の給与や働く時間など、条件のよさだけに惹かれていないか、漠然とした気持ちだけで応募していないかを見極めることが重要です。とはいえ、異業種や自社にない職種を経験してきた場合は、なかなか評価しづらいものです。これまで乗り越えてきた課題や誇れる経験など、業界や職種にとらわれない質問内容を事前に考えておきましょう。未経験採用を成功させるポイントについては、以下の関連記事もぜひご覧ください。【関連記事「未経験者採用を成功させるには？業界動向やメリット、見極めポイントを解説」】キャリアにブランクがある場合何らかの事情によって、職歴にブランクがある応募者もいます。たとえば「正社員で働いていたが、出産を機に退職して子育てに専念している」「正社員で働いたことはあるが、長らく無職の期間が続いている」といったケースが挙げられます。キャリアにブランクがある場合、ライフステージの変化や家庭の事情、健康上の問題など、何らかの理由があるはずです。面接での質問を通して、採用にあたって必要な情報は確認しておきましょう。▼応募者のキャリアにブランクがあるときの質問例・前職を退職してから期間が空いている理由を教えてください。・ブランク期間中は何をしていましたか？・正社員ではなく、非正規雇用を選択していた理由は何ですか？・これから身に付けたいスキルはありますか？ブランクの理由だけではなく、これからまた働く意欲があるのかを見極めることも大切です。応募者の抱える事情に配慮しながら、無理なく回答を引き出しましょう。ここまで、状況別の質問を4パターンにわけてお伝えしました。しかし、面接だけで人材を評価することは非常に難しいといえます。なぜなら、採用活動の仕組みや評価基準が確立できていなければ、面接官の主観や直感によって採用ミスマッチを起こしやすいからです。そこで、公平で適切な評価をおこなうには、面接での質問に加えて人材アセスメントツールの活用が効果的です。人材アセスメントツールとは、人材の能力や資質を客観的な基準に基づいて数値で評価するツールを指します。人材アセスメントの概要や導入するメリットや具体的な選び方などは、以下の記事をご覧ください。【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】なかでも、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。全41項目から人材の資質や適性を可視化できる「コンピテンシー診断」を提供しているため、面接と組み合わせることで、客観的な人材の評価が実現できます。現在15名までは、無料でミイダスのコンピテンシー診断を利用できますので、ぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。まずは無料トライアルをお試しください。アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。採用面接の質問で人材を見抜くコツ採用面接では、質問の内容そのものだけではなく、どのように活用して評価につなげるかが重要です。ここでは、意識しておきたい以下3つのコツをお伝えします。・採用要件をしっかり定義する・応募者の回答をさらに深掘りする・緊張を和らげる雰囲気づくりを意識する採用要件をしっかり定義する採用活動の要となる部分は、やはり最初に定義する採用要件です。自社がどんな人材を求めているのかをしっかり描くことが、ミスマッチのない採用成功につながります。応募者にどんな質問をするのか、どのように評価をするのかは、いずれも採用要件の内容によって決まります。基準があいまいでは、面接官によって質問内容や評価にバラつきが生じ、限られた時間の中で人材を見抜くことが難しいでしょう。採用要件の定義の仕方については、以下の記事もぜひあわせてご覧ください。【関連記事「採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説」】応募者の回答をさらに深掘りする上記で紹介した質問例はそのまま使えますが、一問一答で次々と投げかけるのではなく、時間の許す限り、応募者の回答を深掘りしてみましょう。さらに問いかけることで、その先に応募者の価値観や本音が見えてくるものです。たとえば以下のような切り口で、もう一歩深掘りしてみてください。なぜ？具体的には？どのように感じた？採用ミスマッチを防ぐためには「思考」や「感情の動き」に着目することも大切です。自社に合う人材なのかどうか、スキルや経験以外のフィット感も見極めましょう。緊張を和らげる雰囲気づくりを意識する採用面接では、多くの応募者が「評価される場」だと感じ、緊張してしまうものです。本来の自分をあまり出せずに終わってしまうと、正しい評価ができず、応募者も悔しい思いをしてしまいます。緊張を和らげる雰囲気づくりも、面接官の大きな役割です。アイスブレイクの時間をきちんととり、応募者一人ひとりとおだやかに接しましょう。面接官がわざと威圧的な態度をとる「圧迫面接」は、評判が広まりやすい今の時代にはそぐわない手法です。よい雰囲気で面接が進み、応募者からも「自分を出せた」「楽しい時間だった」と感じてもらえれば、自社への志望度が上がる効果も期待できます。採用面接で確認すべき5つのチェックポイント採用面接で人材を見抜くためには、質問内容のほかにも確認しておきたいポイントが5つあります。・【ポイント1】面接の開始時間を守っているか・【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか・【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか・【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか・【ポイント5】熱意を感じられるか【ポイント1】面接の開始時間を守っているか時間を守ることは社会人の基本です。面接の予定時間前には会場に到着し、余裕をもって待機できているかがポイントとなります。オンライン面接の場合は、事前にカメラやマイクのテストを済ませ、時間通りに始められるようにすることが必要です。当たり前のように思いますが、応募者の中にはできない人もいます。時間をしっかり守れる人物かどうか、面接のときに確認しておきましょう。しかし、電車の遅延や急な体調不良など、やむを得ず時間に遅れてしまう場合もあります。そのときは「事前に遅れる旨の連絡があったのか」「遅れて到着して謝罪の言葉があったのか」などで判断してください。こうした面からも、社会人としてのマナーを身につけているかどうかを見極められます。【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか服装や髪型、持ち物に清潔感があるかどうかもチェックポイントです。シワだらけの服を着ていたり、髪の毛がボサボサだったりする場合は「最低限の身だしなみができない人物」と評価せざるを得ないでしょう。ただし、働き方の多様化によって、服装や髪型が自由な企業もあります。スーツでの出社を強制しないビジネスカジュアルならOKネイルもOK　など各企業で許容範囲の基準があるはずですので、それに沿っていればOKです。自社で働くうえでふさわしい身だしなみをしているか、面接時にしっかり確認しましょう。【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか面接中はもちろん、待機しているときの表情や態度もチェックの対象です。控え室でだらしない姿勢で座っていないか、腕や足を組んでいないかなど、応募者の過ごし方からも普段の一面が垣間見えるでしょう。表情や態度でチェックしておきたいポイントは以下の通りです。明るい表情をしているか入室前にノックするなど、面接のマナーができているか気持ちのよい挨拶ができるかハキハキと話しているかお礼が言えるか控え室での印象があまりよくないのに、面接が始まった途端に態度が変わる場合もあります。終始しっかりと観察して、本来の姿を見極めることが重要です。【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか入社後に業務を円滑に進めるには、コミュニケーションスキルの有無も確かめておきたいポイントです。質問に対して、しっかりと受け答えができているか的外れな回答が返ってきていないか面接官が聞いていないことを延々と喋り続けていないかなかには面接本番で緊張してしまい、本来の自分を発揮できないケースもあるでしょう。面接官が緊張をほぐし、コミュニケーションを取りやすい環境をつくることが大切です。【ポイント5】熱意を感じられるか志望動機や自己PR、逆質問などから、応募者の熱意を確認できます。自分の長所を積極的にアピールしようとしているか働きたい意思が、言動や態度に表れているか自社について、事前に調べて理解しようとしているかこれまでの経歴がよく、面接中に素晴らしい回答が得られたとしても、自社で働く熱意が見えなければ入社後の活躍は期待できません。応募者の発言はもちろん、表情や姿勢なども総合的に見て判断しましょう。熱意や本音がわかりにくいオンライン面接でも、チェックすべきポイントは同じです。そのほか、パソコンのカメラに映り込まない場所にカンペを置き、読み上げていないかといったところも確認するとよいでしょう。面接官のNG行動とは？知っておきたい3つの注意点面接官が知っておきたい注意点は、おもに以下の3つです。・面接中にしてはいけない質問がある・面接官の対応が自社の印象に影響する・第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接中にしてはいけない質問がある採用面接は応募者の能力を評価し、自社に適性があるのかを見極めるために実施します。そのため、評価に関係ない応募者の個人情報や家庭環境などは質問すべきではありません。面接官がしてはいけない質問例は、以下の通りです。・本籍地・家族の出身地・現住所の場所や環境、立地・応募者本人や家族の個人情報・家庭環境・資産の有無・宗教・支持政党・差別にあたる発言（参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省）また、男女雇用機会均等法に抵触する質問も避けるようにしましょう。たとえば、以下のような質問はNGです。交際している人はいますか？結婚や出産したら仕事は続けますか？何歳頃まで働くつもりですか？面接官によっては、緊張をほぐすつもりでプライベートな質問をしてしまう人もいます。しかし、基本的人権の侵害や就職差別につながるリスクがあることを自覚し、十分に注意してください。面接官の対応が自社の印象に影響する面接官は自社の顔として応募者の前に立ちます。そのため、面接官の言動や態度が企業イメージに直結し、入社の意思決定にも大きく影響します。場合によっては、面接官が原因で優秀な人材を逃す可能性もあるでしょう。面接官が気を付けるべきNG行動は、以下の通りです。準備不足が面接中に伝わってしまう面接官主導で円滑なコミュニケーションが取れない高圧的・横柄な態度を取る入社後のイメージを適切に伝えられないメモやパソコンばかり見て、応募者と目が合わない顔の表情が暗く、声が小さいまた、前述の通り、面接官は自社の魅力を応募者に伝える役割も担っています。応募者に「この会社で働いてみたい」と思ってもらうためには、適切な情報提供が大切です。自社の魅力を伝える際には、よい部分ばかりではなく、ネガティブな部分も伝えるようにしましょう。ネガティブな面を隠して採用しても、結局は採用ミスマッチにつながる恐れがあるからです。面接官は、応募者によい印象を与えられるよう、ふさわしい言動と適切な情報提供を心がけましょう。第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接官をしていると「面接の印象がいいから採用しよう」「学歴や職歴がいいから自社でも活躍できそうだ」といった評価をすることがあるでしょう。しかし、第一印象や経歴だけを重視すると、自社に合わない人材の採用や、早期離職を招く可能性があります。面接官の主観だけに頼った評価は、公平性に欠けるだけでなく、採用ミスマッチにもつながるのです。たとえベテランでも、人材を正しく評価するには「認知バイアス」に気を付けなくてはなりません。認知バイアスとは、直感や先入観、願望などによって合理的な判断ができないことを指します。以下の記事でもくわしく解説していますので、ぜひご一読ください。【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】【関連記事「採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！」】採用面接での評価を公平にし、採用ミスマッチを防止するには、以下の対策が効果的です。構造化面接を取り入れる人材アセスメントツールを活用する構造化面接とは、質問内容と評価項目を決めたうえで、マニュアルに沿って進める手法です。くわしくはこちらの記事をご覧ください。【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】また、人材アセスメントツールとは、応募者の能力を客観的な視点で測定するツールです。人材アセスメントツールを取り入れると、より正しい評価ができ、自社に合う人材を見抜けるようになります。人材アセスメントツールにはさまざまな種類がありますが、コストを抑えつつ自社にフィットする人材を見つけ出すには、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。▼ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」の機能例・自社の組織や社風にフィットする人材の傾向を分析・ミイダスに登録している81万名を超える求職者の中から、自社に合う人材を検索できる・データに基づいた採用ができるため、客観的な評価ができる・採用ミスマッチの防止が期待できるミイダスなら自社に合う人材の分析から検索まで、ひとつのプラットフォーム内でまとめて実施できます。「フィッティング人材分析」は、無料のアカウント登録後すぐに始められます。「面接で客観的な評価をしたい」「自社に合う人材の傾向を知りたい」という方は、以下からぜひお試しください。【1分で登録完了】ミイダスのフィッティング人材分析を試してみるオンライン面接を成功させるにはコロナ禍以降、採用活動でオンライン面接を導入する企業は増えています。株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、中途採用では初期選考のオンライン化が顕著（57.1％）と報告されています。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-27 中途採用のオンライン化の状況」また、2021年以降も、半数以上の企業がカジュアル面談・初期選考でオンラインを活用したいと考えているようです。オンライン面接はメリットも多く、この動向は今後も定着していくでしょう。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-28 2021年以降の中途採用選考の理想の実施方法」しかしオンライン面接では、画面越しでのコミュニケーションとなるため、対面での面接よりも人材の見極めが難しく感じられるかもしれません。ここでは、オンライン面接を成功させるためのコツを3つお伝えします。・はっきりと発言・質問する・非言語的コミュニケーションもチェックする・ネットワーク環境は万全にするはっきりと発言・質問するオンライン面接では普段の会話と違い、電波状況やマイクの性能によっては、声が聞き取りづらい状況が発生します。また、複数人の発言が重なったときにも、うまくコミュニケーションできないことがあるでしょう。そのため、オンライン面接ではいつもよりはっきりと発言し、応募者への質問もゆっくりと聞き取りやすいように意識することが大切です。静かな環境で面接に臨むことはもちろん、マイクの位置にも気を配りましょう。もし相手からの回答がよく聞こえなかった場合は、コミュニケーションミスを防ぐため、もう一度発言を促しても問題ありません。非言語的コミュニケーションもチェックするオンライン面接では、一般的に非言語情報（表情、視線、姿勢、あいづち、うなずきなど）が受け取りづらくなるといわれています。面接官は、応募者の発言内容だけでなく、対面の場合よりも注意深く観察することが必要です。また、面接官側も大きくうなずいたり、あいづちや笑顔を意識したりして、相手を不安にさせない雰囲気をつくりましょう。照明やカメラの位置を調整し、明るい印象にするだけでも、オンライン面接のコミュニケーションがずいぶん変わるはずです。ネットワーク環境は万全にするオンライン面接で注意したいのは、ネットワークの環境整備です。自社の都合で接続トラブルが発生した場合、面接がスムーズに進まないだけでなく、企業イメージのダウンにもつながります。事前に通信環境に問題ないかどうかをしっかり確認し、当日は万全の状態で臨みましょう。また、万が一の事態に備え、緊急連絡先や対応方法をあらかじめ伝えておくと安心です。そのほか、オンライン面接については以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。【関連記事「どうしたらいい？失敗しないオンライン面接の方法とは？」】【関連記事「コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！」】採用面接で人材を見極めるには「ミイダス」の活用を本記事では、採用面接ですぐに使える質問例80選を紹介し、そのほか面接官が知っておきたいポイントや注意点を一通り紹介しました。面接官には自社に合う人材を採用するために、最適な質問を通じた公平な評価が求められます。しかし、感覚や経験に頼った面接では、必ずしも客観的な評価とはいえず、採用ミスマッチが起きる懸念もあります。採用面接で人材を正しく評価し、採用ミスマッチを防ぐには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社にマッチする人材を客観的な視点で分析できるだけでなく、社風や価値観に合う人材を探して採用もできます。「面接を行い採用しても、早期離職してしまう」「採用したものの、思ったような活躍をする人材ではなかった」などの課題を抱えている方は、ぜひミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。【無料で使える！「フィッティング人材分析」はこちら】 【質問26選】新卒・中途など状況別に使える質問例前項では、一般的な採用面接の流れに沿って質問例を紹介しました。ここからは、新卒採用や中途採用、キャリアにブランクがある場合など、応募者の状況に合わせて使える質問例をお伝えします。・新卒採用の場合・中途採用の場合・異業種・未経験業界への転職の場合・キャリアにブランクがある場合上記4つの状況ごとに、それぞれ見ていきましょう。新卒採用の場合新卒採用では、面接時点で応募者のほとんどが学生です。社会人として働いた経験がないため、具体的な業績や成果などは回答できません。よって、学生時代の経験を中心に質問をしていきます。▼応募者が新卒のときの質問例・学生時代に取り組んできたことは何ですか？・学生生活で苦労した経験はありますか？・ゼミでの活動内容を教えてください。・企業説明会やインターンシップには参加しましたか？・チームで協力して何かを成し遂げたことはありますか？・あなたにとって仕事とは何ですか？・関心の高いニュースはありますか？・最近、感動したことを教えてください。これらの質問から、応募者の人柄や性格などを見極めましょう。入社後に定着し、自社で成長・活躍してくれそうな人材か予測することも重要です。中途採用中途採用の場合は、必ず退職・転職理由を確認します。なぜなら、前職の会社と似たような状況になったとき、同じ理由で自社も辞めてしまう可能性があるからです。退職・転職理由から、ストレスや不満を感じやすい部分も把握できるでしょう。▼応募者が中途採用のときの質問例・前職を退職した理由は何ですか？・どうして転職しようと決意したのですか？・転職回数が多い理由を教えてください。・前職での業務内容を教えてください。・リーダーやマネジメント経験はありますか？・後輩を育成するときに気を付けていたことを教えてください。・あなたの弱みを、どのようにカバーしてきましたか？・前職の上司や同僚から、どのように評価されてきましたか？・転職先に求める条件を教えてください。・10年後、弊社はどうなっていると思いますか？前職に関する質問は、応募者の回答がネガティブなものでも差し支えありません。しかし、あまりにもマイナス視点での発言が多い場合は注意が必要です。残業が多かった上司と合わなかった給与が少なかった　など上記のような発言ばかりの応募者は、慎重に評価しましょう。マイナスな視点だけではなく、転職後に実現させたいことや目指したいキャリアなど、ポジティブな面も見える回答がベストです。なお、新卒で入社した会社を3年以内に退職した求職者は「第二新卒」と呼ばれます。新卒とはいえ社会経験があるため、上記の中途採用の質問例が使えます。第二新卒についてよりくわしく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。【関連記事「第二新卒とはいつまで？企業が積極採用する理由やメリット・デメリットを解説」】異業種・未経験職種への転職の場合応募者の中には「これまで経験のない業界に転職したい」「やったことのない仕事に挑戦したい」といった人もいます。向上心や熱意は評価できますが、その決断に至った理由が必ずあるはずです。面接では以下のような質問をして確認しましょう。▼応募者が異業種・未経験職種を志望しているときの質問例・これまでと異なる仕事を選択した理由は何ですか？・この業界を選んだ理由を教えてください。なぜ違う業界を選んだのでしょうか？・これまでに大きな課題に直面したことはありますか？それをどのように乗り越えましたか？・これまでの仕事で誇れる経験を教えてください。応募者にとって、答えづらい質問もあるかもしれません。しかし、入社後の給与や働く時間など、条件のよさだけに惹かれていないか、漠然とした気持ちだけで応募していないかを見極めることが重要です。とはいえ、異業種や自社にない職種を経験してきた場合は、なかなか評価しづらいものです。これまで乗り越えてきた課題や誇れる経験など、業界や職種にとらわれない質問内容を事前に考えておきましょう。未経験採用を成功させるポイントについては、以下の関連記事もぜひご覧ください。【関連記事「未経験者採用を成功させるには？業界動向やメリット、見極めポイントを解説」】キャリアにブランクがある場合何らかの事情によって、職歴にブランクがある応募者もいます。たとえば「正社員で働いていたが、出産を機に退職して子育てに専念している」「正社員で働いたことはあるが、長らく無職の期間が続いている」といったケースが挙げられます。キャリアにブランクがある場合、ライフステージの変化や家庭の事情、健康上の問題など、何らかの理由があるはずです。面接での質問を通して、採用にあたって必要な情報は確認しておきましょう。▼応募者のキャリアにブランクがあるときの質問例・前職を退職してから期間が空いている理由を教えてください。・ブランク期間中は何をしていましたか？・正社員ではなく、非正規雇用を選択していた理由は何ですか？・これから身に付けたいスキルはありますか？ブランクの理由だけではなく、これからまた働く意欲があるのかを見極めることも大切です。応募者の抱える事情に配慮しながら、無理なく回答を引き出しましょう。ここまで、状況別の質問を4パターンにわけてお伝えしました。しかし、面接だけで人材を評価することは非常に難しいといえます。なぜなら、採用活動の仕組みや評価基準が確立できていなければ、面接官の主観や直感によって採用ミスマッチを起こしやすいからです。そこで、公平で適切な評価をおこなうには、面接での質問に加えて人材アセスメントツールの活用が効果的です。人材アセスメントツールとは、人材の能力や資質を客観的な基準に基づいて数値で評価するツールを指します。人材アセスメントの概要や導入するメリットや具体的な選び方などは、以下の記事をご覧ください。【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】なかでも、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。全41項目から人材の資質や適性を可視化できる「コンピテンシー診断」を提供しているため、面接と組み合わせることで、客観的な人材の評価が実現できます。現在15名までは、無料でミイダスのコンピテンシー診断を利用できますので、ぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。まずは無料トライアルをお試しください。アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。採用面接の質問で人材を見抜くコツ採用面接では、質問の内容そのものだけではなく、どのように活用して評価につなげるかが重要です。ここでは、意識しておきたい以下3つのコツをお伝えします。・採用要件をしっかり定義する・応募者の回答をさらに深掘りする・緊張を和らげる雰囲気づくりを意識する採用要件をしっかり定義する採用活動の要となる部分は、やはり最初に定義する採用要件です。自社がどんな人材を求めているのかをしっかり描くことが、ミスマッチのない採用成功につながります。応募者にどんな質問をするのか、どのように評価をするのかは、いずれも採用要件の内容によって決まります。基準があいまいでは、面接官によって質問内容や評価にバラつきが生じ、限られた時間の中で人材を見抜くことが難しいでしょう。採用要件の定義の仕方については、以下の記事もぜひあわせてご覧ください。【関連記事「採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説」】応募者の回答をさらに深掘りする上記で紹介した質問例はそのまま使えますが、一問一答で次々と投げかけるのではなく、時間の許す限り、応募者の回答を深掘りしてみましょう。さらに問いかけることで、その先に応募者の価値観や本音が見えてくるものです。たとえば以下のような切り口で、もう一歩深掘りしてみてください。なぜ？具体的には？どのように感じた？採用ミスマッチを防ぐためには「思考」や「感情の動き」に着目することも大切です。自社に合う人材なのかどうか、スキルや経験以外のフィット感も見極めましょう。緊張を和らげる雰囲気づくりを意識する採用面接では、多くの応募者が「評価される場」だと感じ、緊張してしまうものです。本来の自分をあまり出せずに終わってしまうと、正しい評価ができず、応募者も悔しい思いをしてしまいます。緊張を和らげる雰囲気づくりも、面接官の大きな役割です。アイスブレイクの時間をきちんととり、応募者一人ひとりとおだやかに接しましょう。面接官がわざと威圧的な態度をとる「圧迫面接」は、評判が広まりやすい今の時代にはそぐわない手法です。よい雰囲気で面接が進み、応募者からも「自分を出せた」「楽しい時間だった」と感じてもらえれば、自社への志望度が上がる効果も期待できます。採用面接で確認すべき5つのチェックポイント採用面接で人材を見抜くためには、質問内容のほかにも確認しておきたいポイントが5つあります。・【ポイント1】面接の開始時間を守っているか・【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか・【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか・【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか・【ポイント5】熱意を感じられるか【ポイント1】面接の開始時間を守っているか時間を守ることは社会人の基本です。面接の予定時間前には会場に到着し、余裕をもって待機できているかがポイントとなります。オンライン面接の場合は、事前にカメラやマイクのテストを済ませ、時間通りに始められるようにすることが必要です。当たり前のように思いますが、応募者の中にはできない人もいます。時間をしっかり守れる人物かどうか、面接のときに確認しておきましょう。しかし、電車の遅延や急な体調不良など、やむを得ず時間に遅れてしまう場合もあります。そのときは「事前に遅れる旨の連絡があったのか」「遅れて到着して謝罪の言葉があったのか」などで判断してください。こうした面からも、社会人としてのマナーを身につけているかどうかを見極められます。【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか服装や髪型、持ち物に清潔感があるかどうかもチェックポイントです。シワだらけの服を着ていたり、髪の毛がボサボサだったりする場合は「最低限の身だしなみができない人物」と評価せざるを得ないでしょう。ただし、働き方の多様化によって、服装や髪型が自由な企業もあります。スーツでの出社を強制しないビジネスカジュアルならOKネイルもOK　など各企業で許容範囲の基準があるはずですので、それに沿っていればOKです。自社で働くうえでふさわしい身だしなみをしているか、面接時にしっかり確認しましょう。【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか面接中はもちろん、待機しているときの表情や態度もチェックの対象です。控え室でだらしない姿勢で座っていないか、腕や足を組んでいないかなど、応募者の過ごし方からも普段の一面が垣間見えるでしょう。表情や態度でチェックしておきたいポイントは以下の通りです。明るい表情をしているか入室前にノックするなど、面接のマナーができているか気持ちのよい挨拶ができるかハキハキと話しているかお礼が言えるか控え室での印象があまりよくないのに、面接が始まった途端に態度が変わる場合もあります。終始しっかりと観察して、本来の姿を見極めることが重要です。【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか入社後に業務を円滑に進めるには、コミュニケーションスキルの有無も確かめておきたいポイントです。質問に対して、しっかりと受け答えができているか的外れな回答が返ってきていないか面接官が聞いていないことを延々と喋り続けていないかなかには面接本番で緊張してしまい、本来の自分を発揮できないケースもあるでしょう。面接官が緊張をほぐし、コミュニケーションを取りやすい環境をつくることが大切です。【ポイント5】熱意を感じられるか志望動機や自己PR、逆質問などから、応募者の熱意を確認できます。自分の長所を積極的にアピールしようとしているか働きたい意思が、言動や態度に表れているか自社について、事前に調べて理解しようとしているかこれまでの経歴がよく、面接中に素晴らしい回答が得られたとしても、自社で働く熱意が見えなければ入社後の活躍は期待できません。応募者の発言はもちろん、表情や姿勢なども総合的に見て判断しましょう。熱意や本音がわかりにくいオンライン面接でも、チェックすべきポイントは同じです。そのほか、パソコンのカメラに映り込まない場所にカンペを置き、読み上げていないかといったところも確認するとよいでしょう。面接官のNG行動とは？知っておきたい3つの注意点面接官が知っておきたい注意点は、おもに以下の3つです。・面接中にしてはいけない質問がある・面接官の対応が自社の印象に影響する・第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接中にしてはいけない質問がある採用面接は応募者の能力を評価し、自社に適性があるのかを見極めるために実施します。そのため、評価に関係ない応募者の個人情報や家庭環境などは質問すべきではありません。面接官がしてはいけない質問例は、以下の通りです。・本籍地・家族の出身地・現住所の場所や環境、立地・応募者本人や家族の個人情報・家庭環境・資産の有無・宗教・支持政党・差別にあたる発言（参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省）また、男女雇用機会均等法に抵触する質問も避けるようにしましょう。たとえば、以下のような質問はNGです。交際している人はいますか？結婚や出産したら仕事は続けますか？何歳頃まで働くつもりですか？面接官によっては、緊張をほぐすつもりでプライベートな質問をしてしまう人もいます。しかし、基本的人権の侵害や就職差別につながるリスクがあることを自覚し、十分に注意してください。面接官の対応が自社の印象に影響する面接官は自社の顔として応募者の前に立ちます。そのため、面接官の言動や態度が企業イメージに直結し、入社の意思決定にも大きく影響します。場合によっては、面接官が原因で優秀な人材を逃す可能性もあるでしょう。面接官が気を付けるべきNG行動は、以下の通りです。準備不足が面接中に伝わってしまう面接官主導で円滑なコミュニケーションが取れない高圧的・横柄な態度を取る入社後のイメージを適切に伝えられないメモやパソコンばかり見て、応募者と目が合わない顔の表情が暗く、声が小さいまた、前述の通り、面接官は自社の魅力を応募者に伝える役割も担っています。応募者に「この会社で働いてみたい」と思ってもらうためには、適切な情報提供が大切です。自社の魅力を伝える際には、よい部分ばかりではなく、ネガティブな部分も伝えるようにしましょう。ネガティブな面を隠して採用しても、結局は採用ミスマッチにつながる恐れがあるからです。面接官は、応募者によい印象を与えられるよう、ふさわしい言動と適切な情報提供を心がけましょう。第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接官をしていると「面接の印象がいいから採用しよう」「学歴や職歴がいいから自社でも活躍できそうだ」といった評価をすることがあるでしょう。しかし、第一印象や経歴だけを重視すると、自社に合わない人材の採用や、早期離職を招く可能性があります。面接官の主観だけに頼った評価は、公平性に欠けるだけでなく、採用ミスマッチにもつながるのです。たとえベテランでも、人材を正しく評価するには「認知バイアス」に気を付けなくてはなりません。認知バイアスとは、直感や先入観、願望などによって合理的な判断ができないことを指します。以下の記事でもくわしく解説していますので、ぜひご一読ください。【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】【関連記事「採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！」】採用面接での評価を公平にし、採用ミスマッチを防止するには、以下の対策が効果的です。構造化面接を取り入れる人材アセスメントツールを活用する構造化面接とは、質問内容と評価項目を決めたうえで、マニュアルに沿って進める手法です。くわしくはこちらの記事をご覧ください。【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】また、人材アセスメントツールとは、応募者の能力を客観的な視点で測定するツールです。人材アセスメントツールを取り入れると、より正しい評価ができ、自社に合う人材を見抜けるようになります。人材アセスメントツールにはさまざまな種類がありますが、コストを抑えつつ自社にフィットする人材を見つけ出すには、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。▼ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」の機能例・自社の組織や社風にフィットする人材の傾向を分析・ミイダスに登録している81万名を超える求職者の中から、自社に合う人材を検索できる・データに基づいた採用ができるため、客観的な評価ができる・採用ミスマッチの防止が期待できるミイダスなら自社に合う人材の分析から検索まで、ひとつのプラットフォーム内でまとめて実施できます。「フィッティング人材分析」は、無料のアカウント登録後すぐに始められます。「面接で客観的な評価をしたい」「自社に合う人材の傾向を知りたい」という方は、以下からぜひお試しください。【1分で登録完了】ミイダスのフィッティング人材分析を試してみるオンライン面接を成功させるにはコロナ禍以降、採用活動でオンライン面接を導入する企業は増えています。株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、中途採用では初期選考のオンライン化が顕著（57.1％）と報告されています。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-27 中途採用のオンライン化の状況」また、2021年以降も、半数以上の企業がカジュアル面談・初期選考でオンラインを活用したいと考えているようです。オンライン面接はメリットも多く、この動向は今後も定着していくでしょう。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-28 2021年以降の中途採用選考の理想の実施方法」しかしオンライン面接では、画面越しでのコミュニケーションとなるため、対面での面接よりも人材の見極めが難しく感じられるかもしれません。ここでは、オンライン面接を成功させるためのコツを3つお伝えします。・はっきりと発言・質問する・非言語的コミュニケーションもチェックする・ネットワーク環境は万全にするはっきりと発言・質問するオンライン面接では普段の会話と違い、電波状況やマイクの性能によっては、声が聞き取りづらい状況が発生します。また、複数人の発言が重なったときにも、うまくコミュニケーションできないことがあるでしょう。そのため、オンライン面接ではいつもよりはっきりと発言し、応募者への質問もゆっくりと聞き取りやすいように意識することが大切です。静かな環境で面接に臨むことはもちろん、マイクの位置にも気を配りましょう。もし相手からの回答がよく聞こえなかった場合は、コミュニケーションミスを防ぐため、もう一度発言を促しても問題ありません。非言語的コミュニケーションもチェックするオンライン面接では、一般的に非言語情報（表情、視線、姿勢、あいづち、うなずきなど）が受け取りづらくなるといわれています。面接官は、応募者の発言内容だけでなく、対面の場合よりも注意深く観察することが必要です。また、面接官側も大きくうなずいたり、あいづちや笑顔を意識したりして、相手を不安にさせない雰囲気をつくりましょう。照明やカメラの位置を調整し、明るい印象にするだけでも、オンライン面接のコミュニケーションがずいぶん変わるはずです。ネットワーク環境は万全にするオンライン面接で注意したいのは、ネットワークの環境整備です。自社の都合で接続トラブルが発生した場合、面接がスムーズに進まないだけでなく、企業イメージのダウンにもつながります。事前に通信環境に問題ないかどうかをしっかり確認し、当日は万全の状態で臨みましょう。また、万が一の事態に備え、緊急連絡先や対応方法をあらかじめ伝えておくと安心です。そのほか、オンライン面接については以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。【関連記事「どうしたらいい？失敗しないオンライン面接の方法とは？」】【関連記事「コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！」】採用面接で人材を見極めるには「ミイダス」の活用を本記事では、採用面接ですぐに使える質問例80選を紹介し、そのほか面接官が知っておきたいポイントや注意点を一通り紹介しました。面接官には自社に合う人材を採用するために、最適な質問を通じた公平な評価が求められます。しかし、感覚や経験に頼った面接では、必ずしも客観的な評価とはいえず、採用ミスマッチが起きる懸念もあります。採用面接で人材を正しく評価し、採用ミスマッチを防ぐには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社にマッチする人材を客観的な視点で分析できるだけでなく、社風や価値観に合う人材を探して採用もできます。「面接を行い採用しても、早期離職してしまう」「採用したものの、思ったような活躍をする人材ではなかった」などの課題を抱えている方は、ぜひミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。【無料で使える！「フィッティング人材分析」はこちら】 採用面接の質問で人材を見抜くコツ採用面接では、質問の内容そのものだけではなく、どのように活用して評価につなげるかが重要です。ここでは、意識しておきたい以下3つのコツをお伝えします。・採用要件をしっかり定義する・応募者の回答をさらに深掘りする・緊張を和らげる雰囲気づくりを意識する採用要件をしっかり定義する採用活動の要となる部分は、やはり最初に定義する採用要件です。自社がどんな人材を求めているのかをしっかり描くことが、ミスマッチのない採用成功につながります。応募者にどんな質問をするのか、どのように評価をするのかは、いずれも採用要件の内容によって決まります。基準があいまいでは、面接官によって質問内容や評価にバラつきが生じ、限られた時間の中で人材を見抜くことが難しいでしょう。採用要件の定義の仕方については、以下の記事もぜひあわせてご覧ください。【関連記事「採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説」】応募者の回答をさらに深掘りする上記で紹介した質問例はそのまま使えますが、一問一答で次々と投げかけるのではなく、時間の許す限り、応募者の回答を深掘りしてみましょう。さらに問いかけることで、その先に応募者の価値観や本音が見えてくるものです。たとえば以下のような切り口で、もう一歩深掘りしてみてください。なぜ？具体的には？どのように感じた？採用ミスマッチを防ぐためには「思考」や「感情の動き」に着目することも大切です。自社に合う人材なのかどうか、スキルや経験以外のフィット感も見極めましょう。緊張を和らげる雰囲気づくりを意識する採用面接では、多くの応募者が「評価される場」だと感じ、緊張してしまうものです。本来の自分をあまり出せずに終わってしまうと、正しい評価ができず、応募者も悔しい思いをしてしまいます。緊張を和らげる雰囲気づくりも、面接官の大きな役割です。アイスブレイクの時間をきちんととり、応募者一人ひとりとおだやかに接しましょう。面接官がわざと威圧的な態度をとる「圧迫面接」は、評判が広まりやすい今の時代にはそぐわない手法です。よい雰囲気で面接が進み、応募者からも「自分を出せた」「楽しい時間だった」と感じてもらえれば、自社への志望度が上がる効果も期待できます。採用面接で確認すべき5つのチェックポイント採用面接で人材を見抜くためには、質問内容のほかにも確認しておきたいポイントが5つあります。・【ポイント1】面接の開始時間を守っているか・【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか・【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか・【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか・【ポイント5】熱意を感じられるか【ポイント1】面接の開始時間を守っているか時間を守ることは社会人の基本です。面接の予定時間前には会場に到着し、余裕をもって待機できているかがポイントとなります。オンライン面接の場合は、事前にカメラやマイクのテストを済ませ、時間通りに始められるようにすることが必要です。当たり前のように思いますが、応募者の中にはできない人もいます。時間をしっかり守れる人物かどうか、面接のときに確認しておきましょう。しかし、電車の遅延や急な体調不良など、やむを得ず時間に遅れてしまう場合もあります。そのときは「事前に遅れる旨の連絡があったのか」「遅れて到着して謝罪の言葉があったのか」などで判断してください。こうした面からも、社会人としてのマナーを身につけているかどうかを見極められます。【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか服装や髪型、持ち物に清潔感があるかどうかもチェックポイントです。シワだらけの服を着ていたり、髪の毛がボサボサだったりする場合は「最低限の身だしなみができない人物」と評価せざるを得ないでしょう。ただし、働き方の多様化によって、服装や髪型が自由な企業もあります。スーツでの出社を強制しないビジネスカジュアルならOKネイルもOK　など各企業で許容範囲の基準があるはずですので、それに沿っていればOKです。自社で働くうえでふさわしい身だしなみをしているか、面接時にしっかり確認しましょう。【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか面接中はもちろん、待機しているときの表情や態度もチェックの対象です。控え室でだらしない姿勢で座っていないか、腕や足を組んでいないかなど、応募者の過ごし方からも普段の一面が垣間見えるでしょう。表情や態度でチェックしておきたいポイントは以下の通りです。明るい表情をしているか入室前にノックするなど、面接のマナーができているか気持ちのよい挨拶ができるかハキハキと話しているかお礼が言えるか控え室での印象があまりよくないのに、面接が始まった途端に態度が変わる場合もあります。終始しっかりと観察して、本来の姿を見極めることが重要です。【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか入社後に業務を円滑に進めるには、コミュニケーションスキルの有無も確かめておきたいポイントです。質問に対して、しっかりと受け答えができているか的外れな回答が返ってきていないか面接官が聞いていないことを延々と喋り続けていないかなかには面接本番で緊張してしまい、本来の自分を発揮できないケースもあるでしょう。面接官が緊張をほぐし、コミュニケーションを取りやすい環境をつくることが大切です。【ポイント5】熱意を感じられるか志望動機や自己PR、逆質問などから、応募者の熱意を確認できます。自分の長所を積極的にアピールしようとしているか働きたい意思が、言動や態度に表れているか自社について、事前に調べて理解しようとしているかこれまでの経歴がよく、面接中に素晴らしい回答が得られたとしても、自社で働く熱意が見えなければ入社後の活躍は期待できません。応募者の発言はもちろん、表情や姿勢なども総合的に見て判断しましょう。熱意や本音がわかりにくいオンライン面接でも、チェックすべきポイントは同じです。そのほか、パソコンのカメラに映り込まない場所にカンペを置き、読み上げていないかといったところも確認するとよいでしょう。面接官のNG行動とは？知っておきたい3つの注意点面接官が知っておきたい注意点は、おもに以下の3つです。・面接中にしてはいけない質問がある・面接官の対応が自社の印象に影響する・第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接中にしてはいけない質問がある採用面接は応募者の能力を評価し、自社に適性があるのかを見極めるために実施します。そのため、評価に関係ない応募者の個人情報や家庭環境などは質問すべきではありません。面接官がしてはいけない質問例は、以下の通りです。・本籍地・家族の出身地・現住所の場所や環境、立地・応募者本人や家族の個人情報・家庭環境・資産の有無・宗教・支持政党・差別にあたる発言（参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省）また、男女雇用機会均等法に抵触する質問も避けるようにしましょう。たとえば、以下のような質問はNGです。交際している人はいますか？結婚や出産したら仕事は続けますか？何歳頃まで働くつもりですか？面接官によっては、緊張をほぐすつもりでプライベートな質問をしてしまう人もいます。しかし、基本的人権の侵害や就職差別につながるリスクがあることを自覚し、十分に注意してください。面接官の対応が自社の印象に影響する面接官は自社の顔として応募者の前に立ちます。そのため、面接官の言動や態度が企業イメージに直結し、入社の意思決定にも大きく影響します。場合によっては、面接官が原因で優秀な人材を逃す可能性もあるでしょう。面接官が気を付けるべきNG行動は、以下の通りです。準備不足が面接中に伝わってしまう面接官主導で円滑なコミュニケーションが取れない高圧的・横柄な態度を取る入社後のイメージを適切に伝えられないメモやパソコンばかり見て、応募者と目が合わない顔の表情が暗く、声が小さいまた、前述の通り、面接官は自社の魅力を応募者に伝える役割も担っています。応募者に「この会社で働いてみたい」と思ってもらうためには、適切な情報提供が大切です。自社の魅力を伝える際には、よい部分ばかりではなく、ネガティブな部分も伝えるようにしましょう。ネガティブな面を隠して採用しても、結局は採用ミスマッチにつながる恐れがあるからです。面接官は、応募者によい印象を与えられるよう、ふさわしい言動と適切な情報提供を心がけましょう。第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接官をしていると「面接の印象がいいから採用しよう」「学歴や職歴がいいから自社でも活躍できそうだ」といった評価をすることがあるでしょう。しかし、第一印象や経歴だけを重視すると、自社に合わない人材の採用や、早期離職を招く可能性があります。面接官の主観だけに頼った評価は、公平性に欠けるだけでなく、採用ミスマッチにもつながるのです。たとえベテランでも、人材を正しく評価するには「認知バイアス」に気を付けなくてはなりません。認知バイアスとは、直感や先入観、願望などによって合理的な判断ができないことを指します。以下の記事でもくわしく解説していますので、ぜひご一読ください。【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】【関連記事「採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！」】採用面接での評価を公平にし、採用ミスマッチを防止するには、以下の対策が効果的です。構造化面接を取り入れる人材アセスメントツールを活用する構造化面接とは、質問内容と評価項目を決めたうえで、マニュアルに沿って進める手法です。くわしくはこちらの記事をご覧ください。【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】また、人材アセスメントツールとは、応募者の能力を客観的な視点で測定するツールです。人材アセスメントツールを取り入れると、より正しい評価ができ、自社に合う人材を見抜けるようになります。人材アセスメントツールにはさまざまな種類がありますが、コストを抑えつつ自社にフィットする人材を見つけ出すには、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。▼ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」の機能例・自社の組織や社風にフィットする人材の傾向を分析・ミイダスに登録している81万名を超える求職者の中から、自社に合う人材を検索できる・データに基づいた採用ができるため、客観的な評価ができる・採用ミスマッチの防止が期待できるミイダスなら自社に合う人材の分析から検索まで、ひとつのプラットフォーム内でまとめて実施できます。「フィッティング人材分析」は、無料のアカウント登録後すぐに始められます。「面接で客観的な評価をしたい」「自社に合う人材の傾向を知りたい」という方は、以下からぜひお試しください。【1分で登録完了】ミイダスのフィッティング人材分析を試してみるオンライン面接を成功させるにはコロナ禍以降、採用活動でオンライン面接を導入する企業は増えています。株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、中途採用では初期選考のオンライン化が顕著（57.1％）と報告されています。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-27 中途採用のオンライン化の状況」また、2021年以降も、半数以上の企業がカジュアル面談・初期選考でオンラインを活用したいと考えているようです。オンライン面接はメリットも多く、この動向は今後も定着していくでしょう。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-28 2021年以降の中途採用選考の理想の実施方法」しかしオンライン面接では、画面越しでのコミュニケーションとなるため、対面での面接よりも人材の見極めが難しく感じられるかもしれません。ここでは、オンライン面接を成功させるためのコツを3つお伝えします。・はっきりと発言・質問する・非言語的コミュニケーションもチェックする・ネットワーク環境は万全にするはっきりと発言・質問するオンライン面接では普段の会話と違い、電波状況やマイクの性能によっては、声が聞き取りづらい状況が発生します。また、複数人の発言が重なったときにも、うまくコミュニケーションできないことがあるでしょう。そのため、オンライン面接ではいつもよりはっきりと発言し、応募者への質問もゆっくりと聞き取りやすいように意識することが大切です。静かな環境で面接に臨むことはもちろん、マイクの位置にも気を配りましょう。もし相手からの回答がよく聞こえなかった場合は、コミュニケーションミスを防ぐため、もう一度発言を促しても問題ありません。非言語的コミュニケーションもチェックするオンライン面接では、一般的に非言語情報（表情、視線、姿勢、あいづち、うなずきなど）が受け取りづらくなるといわれています。面接官は、応募者の発言内容だけでなく、対面の場合よりも注意深く観察することが必要です。また、面接官側も大きくうなずいたり、あいづちや笑顔を意識したりして、相手を不安にさせない雰囲気をつくりましょう。照明やカメラの位置を調整し、明るい印象にするだけでも、オンライン面接のコミュニケーションがずいぶん変わるはずです。ネットワーク環境は万全にするオンライン面接で注意したいのは、ネットワークの環境整備です。自社の都合で接続トラブルが発生した場合、面接がスムーズに進まないだけでなく、企業イメージのダウンにもつながります。事前に通信環境に問題ないかどうかをしっかり確認し、当日は万全の状態で臨みましょう。また、万が一の事態に備え、緊急連絡先や対応方法をあらかじめ伝えておくと安心です。そのほか、オンライン面接については以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。【関連記事「どうしたらいい？失敗しないオンライン面接の方法とは？」】【関連記事「コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！」】採用面接で人材を見極めるには「ミイダス」の活用を本記事では、採用面接ですぐに使える質問例80選を紹介し、そのほか面接官が知っておきたいポイントや注意点を一通り紹介しました。面接官には自社に合う人材を採用するために、最適な質問を通じた公平な評価が求められます。しかし、感覚や経験に頼った面接では、必ずしも客観的な評価とはいえず、採用ミスマッチが起きる懸念もあります。採用面接で人材を正しく評価し、採用ミスマッチを防ぐには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社にマッチする人材を客観的な視点で分析できるだけでなく、社風や価値観に合う人材を探して採用もできます。「面接を行い採用しても、早期離職してしまう」「採用したものの、思ったような活躍をする人材ではなかった」などの課題を抱えている方は、ぜひミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。【無料で使える！「フィッティング人材分析」はこちら】 採用面接で確認すべき5つのチェックポイント採用面接で人材を見抜くためには、質問内容のほかにも確認しておきたいポイントが5つあります。・【ポイント1】面接の開始時間を守っているか・【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか・【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか・【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか・【ポイント5】熱意を感じられるか【ポイント1】面接の開始時間を守っているか時間を守ることは社会人の基本です。面接の予定時間前には会場に到着し、余裕をもって待機できているかがポイントとなります。オンライン面接の場合は、事前にカメラやマイクのテストを済ませ、時間通りに始められるようにすることが必要です。当たり前のように思いますが、応募者の中にはできない人もいます。時間をしっかり守れる人物かどうか、面接のときに確認しておきましょう。しかし、電車の遅延や急な体調不良など、やむを得ず時間に遅れてしまう場合もあります。そのときは「事前に遅れる旨の連絡があったのか」「遅れて到着して謝罪の言葉があったのか」などで判断してください。こうした面からも、社会人としてのマナーを身につけているかどうかを見極められます。【ポイント2】服装や髪型などに清潔感があるか服装や髪型、持ち物に清潔感があるかどうかもチェックポイントです。シワだらけの服を着ていたり、髪の毛がボサボサだったりする場合は「最低限の身だしなみができない人物」と評価せざるを得ないでしょう。ただし、働き方の多様化によって、服装や髪型が自由な企業もあります。スーツでの出社を強制しないビジネスカジュアルならOKネイルもOK　など各企業で許容範囲の基準があるはずですので、それに沿っていればOKです。自社で働くうえでふさわしい身だしなみをしているか、面接時にしっかり確認しましょう。【ポイント3】待機時や面接中の表情・態度はよいか面接中はもちろん、待機しているときの表情や態度もチェックの対象です。控え室でだらしない姿勢で座っていないか、腕や足を組んでいないかなど、応募者の過ごし方からも普段の一面が垣間見えるでしょう。表情や態度でチェックしておきたいポイントは以下の通りです。明るい表情をしているか入室前にノックするなど、面接のマナーができているか気持ちのよい挨拶ができるかハキハキと話しているかお礼が言えるか控え室での印象があまりよくないのに、面接が始まった途端に態度が変わる場合もあります。終始しっかりと観察して、本来の姿を見極めることが重要です。【ポイント4】スムーズなコミュニケーションが取れるか入社後に業務を円滑に進めるには、コミュニケーションスキルの有無も確かめておきたいポイントです。質問に対して、しっかりと受け答えができているか的外れな回答が返ってきていないか面接官が聞いていないことを延々と喋り続けていないかなかには面接本番で緊張してしまい、本来の自分を発揮できないケースもあるでしょう。面接官が緊張をほぐし、コミュニケーションを取りやすい環境をつくることが大切です。【ポイント5】熱意を感じられるか志望動機や自己PR、逆質問などから、応募者の熱意を確認できます。自分の長所を積極的にアピールしようとしているか働きたい意思が、言動や態度に表れているか自社について、事前に調べて理解しようとしているかこれまでの経歴がよく、面接中に素晴らしい回答が得られたとしても、自社で働く熱意が見えなければ入社後の活躍は期待できません。応募者の発言はもちろん、表情や姿勢なども総合的に見て判断しましょう。熱意や本音がわかりにくいオンライン面接でも、チェックすべきポイントは同じです。そのほか、パソコンのカメラに映り込まない場所にカンペを置き、読み上げていないかといったところも確認するとよいでしょう。面接官のNG行動とは？知っておきたい3つの注意点面接官が知っておきたい注意点は、おもに以下の3つです。・面接中にしてはいけない質問がある・面接官の対応が自社の印象に影響する・第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接中にしてはいけない質問がある採用面接は応募者の能力を評価し、自社に適性があるのかを見極めるために実施します。そのため、評価に関係ない応募者の個人情報や家庭環境などは質問すべきではありません。面接官がしてはいけない質問例は、以下の通りです。・本籍地・家族の出身地・現住所の場所や環境、立地・応募者本人や家族の個人情報・家庭環境・資産の有無・宗教・支持政党・差別にあたる発言（参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省）また、男女雇用機会均等法に抵触する質問も避けるようにしましょう。たとえば、以下のような質問はNGです。交際している人はいますか？結婚や出産したら仕事は続けますか？何歳頃まで働くつもりですか？面接官によっては、緊張をほぐすつもりでプライベートな質問をしてしまう人もいます。しかし、基本的人権の侵害や就職差別につながるリスクがあることを自覚し、十分に注意してください。面接官の対応が自社の印象に影響する面接官は自社の顔として応募者の前に立ちます。そのため、面接官の言動や態度が企業イメージに直結し、入社の意思決定にも大きく影響します。場合によっては、面接官が原因で優秀な人材を逃す可能性もあるでしょう。面接官が気を付けるべきNG行動は、以下の通りです。準備不足が面接中に伝わってしまう面接官主導で円滑なコミュニケーションが取れない高圧的・横柄な態度を取る入社後のイメージを適切に伝えられないメモやパソコンばかり見て、応募者と目が合わない顔の表情が暗く、声が小さいまた、前述の通り、面接官は自社の魅力を応募者に伝える役割も担っています。応募者に「この会社で働いてみたい」と思ってもらうためには、適切な情報提供が大切です。自社の魅力を伝える際には、よい部分ばかりではなく、ネガティブな部分も伝えるようにしましょう。ネガティブな面を隠して採用しても、結局は採用ミスマッチにつながる恐れがあるからです。面接官は、応募者によい印象を与えられるよう、ふさわしい言動と適切な情報提供を心がけましょう。第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接官をしていると「面接の印象がいいから採用しよう」「学歴や職歴がいいから自社でも活躍できそうだ」といった評価をすることがあるでしょう。しかし、第一印象や経歴だけを重視すると、自社に合わない人材の採用や、早期離職を招く可能性があります。面接官の主観だけに頼った評価は、公平性に欠けるだけでなく、採用ミスマッチにもつながるのです。たとえベテランでも、人材を正しく評価するには「認知バイアス」に気を付けなくてはなりません。認知バイアスとは、直感や先入観、願望などによって合理的な判断ができないことを指します。以下の記事でもくわしく解説していますので、ぜひご一読ください。【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】【関連記事「採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！」】採用面接での評価を公平にし、採用ミスマッチを防止するには、以下の対策が効果的です。構造化面接を取り入れる人材アセスメントツールを活用する構造化面接とは、質問内容と評価項目を決めたうえで、マニュアルに沿って進める手法です。くわしくはこちらの記事をご覧ください。【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】また、人材アセスメントツールとは、応募者の能力を客観的な視点で測定するツールです。人材アセスメントツールを取り入れると、より正しい評価ができ、自社に合う人材を見抜けるようになります。人材アセスメントツールにはさまざまな種類がありますが、コストを抑えつつ自社にフィットする人材を見つけ出すには、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。▼ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」の機能例・自社の組織や社風にフィットする人材の傾向を分析・ミイダスに登録している81万名を超える求職者の中から、自社に合う人材を検索できる・データに基づいた採用ができるため、客観的な評価ができる・採用ミスマッチの防止が期待できるミイダスなら自社に合う人材の分析から検索まで、ひとつのプラットフォーム内でまとめて実施できます。「フィッティング人材分析」は、無料のアカウント登録後すぐに始められます。「面接で客観的な評価をしたい」「自社に合う人材の傾向を知りたい」という方は、以下からぜひお試しください。【1分で登録完了】ミイダスのフィッティング人材分析を試してみるオンライン面接を成功させるにはコロナ禍以降、採用活動でオンライン面接を導入する企業は増えています。株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、中途採用では初期選考のオンライン化が顕著（57.1％）と報告されています。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-27 中途採用のオンライン化の状況」また、2021年以降も、半数以上の企業がカジュアル面談・初期選考でオンラインを活用したいと考えているようです。オンライン面接はメリットも多く、この動向は今後も定着していくでしょう。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-28 2021年以降の中途採用選考の理想の実施方法」しかしオンライン面接では、画面越しでのコミュニケーションとなるため、対面での面接よりも人材の見極めが難しく感じられるかもしれません。ここでは、オンライン面接を成功させるためのコツを3つお伝えします。・はっきりと発言・質問する・非言語的コミュニケーションもチェックする・ネットワーク環境は万全にするはっきりと発言・質問するオンライン面接では普段の会話と違い、電波状況やマイクの性能によっては、声が聞き取りづらい状況が発生します。また、複数人の発言が重なったときにも、うまくコミュニケーションできないことがあるでしょう。そのため、オンライン面接ではいつもよりはっきりと発言し、応募者への質問もゆっくりと聞き取りやすいように意識することが大切です。静かな環境で面接に臨むことはもちろん、マイクの位置にも気を配りましょう。もし相手からの回答がよく聞こえなかった場合は、コミュニケーションミスを防ぐため、もう一度発言を促しても問題ありません。非言語的コミュニケーションもチェックするオンライン面接では、一般的に非言語情報（表情、視線、姿勢、あいづち、うなずきなど）が受け取りづらくなるといわれています。面接官は、応募者の発言内容だけでなく、対面の場合よりも注意深く観察することが必要です。また、面接官側も大きくうなずいたり、あいづちや笑顔を意識したりして、相手を不安にさせない雰囲気をつくりましょう。照明やカメラの位置を調整し、明るい印象にするだけでも、オンライン面接のコミュニケーションがずいぶん変わるはずです。ネットワーク環境は万全にするオンライン面接で注意したいのは、ネットワークの環境整備です。自社の都合で接続トラブルが発生した場合、面接がスムーズに進まないだけでなく、企業イメージのダウンにもつながります。事前に通信環境に問題ないかどうかをしっかり確認し、当日は万全の状態で臨みましょう。また、万が一の事態に備え、緊急連絡先や対応方法をあらかじめ伝えておくと安心です。そのほか、オンライン面接については以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。【関連記事「どうしたらいい？失敗しないオンライン面接の方法とは？」】【関連記事「コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！」】採用面接で人材を見極めるには「ミイダス」の活用を本記事では、採用面接ですぐに使える質問例80選を紹介し、そのほか面接官が知っておきたいポイントや注意点を一通り紹介しました。面接官には自社に合う人材を採用するために、最適な質問を通じた公平な評価が求められます。しかし、感覚や経験に頼った面接では、必ずしも客観的な評価とはいえず、採用ミスマッチが起きる懸念もあります。採用面接で人材を正しく評価し、採用ミスマッチを防ぐには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社にマッチする人材を客観的な視点で分析できるだけでなく、社風や価値観に合う人材を探して採用もできます。「面接を行い採用しても、早期離職してしまう」「採用したものの、思ったような活躍をする人材ではなかった」などの課題を抱えている方は、ぜひミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。【無料で使える！「フィッティング人材分析」はこちら】 面接官のNG行動とは？知っておきたい3つの注意点面接官が知っておきたい注意点は、おもに以下の3つです。・面接中にしてはいけない質問がある・面接官の対応が自社の印象に影響する・第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接中にしてはいけない質問がある採用面接は応募者の能力を評価し、自社に適性があるのかを見極めるために実施します。そのため、評価に関係ない応募者の個人情報や家庭環境などは質問すべきではありません。面接官がしてはいけない質問例は、以下の通りです。・本籍地・家族の出身地・現住所の場所や環境、立地・応募者本人や家族の個人情報・家庭環境・資産の有無・宗教・支持政党・差別にあたる発言（参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省）また、男女雇用機会均等法に抵触する質問も避けるようにしましょう。たとえば、以下のような質問はNGです。交際している人はいますか？結婚や出産したら仕事は続けますか？何歳頃まで働くつもりですか？面接官によっては、緊張をほぐすつもりでプライベートな質問をしてしまう人もいます。しかし、基本的人権の侵害や就職差別につながるリスクがあることを自覚し、十分に注意してください。面接官の対応が自社の印象に影響する面接官は自社の顔として応募者の前に立ちます。そのため、面接官の言動や態度が企業イメージに直結し、入社の意思決定にも大きく影響します。場合によっては、面接官が原因で優秀な人材を逃す可能性もあるでしょう。面接官が気を付けるべきNG行動は、以下の通りです。準備不足が面接中に伝わってしまう面接官主導で円滑なコミュニケーションが取れない高圧的・横柄な態度を取る入社後のイメージを適切に伝えられないメモやパソコンばかり見て、応募者と目が合わない顔の表情が暗く、声が小さいまた、前述の通り、面接官は自社の魅力を応募者に伝える役割も担っています。応募者に「この会社で働いてみたい」と思ってもらうためには、適切な情報提供が大切です。自社の魅力を伝える際には、よい部分ばかりではなく、ネガティブな部分も伝えるようにしましょう。ネガティブな面を隠して採用しても、結局は採用ミスマッチにつながる恐れがあるからです。面接官は、応募者によい印象を与えられるよう、ふさわしい言動と適切な情報提供を心がけましょう。第一印象や経歴に惑わされずに公平な評価をする面接官をしていると「面接の印象がいいから採用しよう」「学歴や職歴がいいから自社でも活躍できそうだ」といった評価をすることがあるでしょう。しかし、第一印象や経歴だけを重視すると、自社に合わない人材の採用や、早期離職を招く可能性があります。面接官の主観だけに頼った評価は、公平性に欠けるだけでなく、採用ミスマッチにもつながるのです。たとえベテランでも、人材を正しく評価するには「認知バイアス」に気を付けなくてはなりません。認知バイアスとは、直感や先入観、願望などによって合理的な判断ができないことを指します。以下の記事でもくわしく解説していますので、ぜひご一読ください。【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】【関連記事「採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！」】採用面接での評価を公平にし、採用ミスマッチを防止するには、以下の対策が効果的です。構造化面接を取り入れる人材アセスメントツールを活用する構造化面接とは、質問内容と評価項目を決めたうえで、マニュアルに沿って進める手法です。くわしくはこちらの記事をご覧ください。【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】また、人材アセスメントツールとは、応募者の能力を客観的な視点で測定するツールです。人材アセスメントツールを取り入れると、より正しい評価ができ、自社に合う人材を見抜けるようになります。人材アセスメントツールにはさまざまな種類がありますが、コストを抑えつつ自社にフィットする人材を見つけ出すには、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」がおすすめです。▼ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」の機能例・自社の組織や社風にフィットする人材の傾向を分析・ミイダスに登録している81万名を超える求職者の中から、自社に合う人材を検索できる・データに基づいた採用ができるため、客観的な評価ができる・採用ミスマッチの防止が期待できるミイダスなら自社に合う人材の分析から検索まで、ひとつのプラットフォーム内でまとめて実施できます。「フィッティング人材分析」は、無料のアカウント登録後すぐに始められます。「面接で客観的な評価をしたい」「自社に合う人材の傾向を知りたい」という方は、以下からぜひお試しください。【1分で登録完了】ミイダスのフィッティング人材分析を試してみるオンライン面接を成功させるにはコロナ禍以降、採用活動でオンライン面接を導入する企業は増えています。株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、中途採用では初期選考のオンライン化が顕著（57.1％）と報告されています。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-27 中途採用のオンライン化の状況」また、2021年以降も、半数以上の企業がカジュアル面談・初期選考でオンラインを活用したいと考えているようです。オンライン面接はメリットも多く、この動向は今後も定着していくでしょう。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-28 2021年以降の中途採用選考の理想の実施方法」しかしオンライン面接では、画面越しでのコミュニケーションとなるため、対面での面接よりも人材の見極めが難しく感じられるかもしれません。ここでは、オンライン面接を成功させるためのコツを3つお伝えします。・はっきりと発言・質問する・非言語的コミュニケーションもチェックする・ネットワーク環境は万全にするはっきりと発言・質問するオンライン面接では普段の会話と違い、電波状況やマイクの性能によっては、声が聞き取りづらい状況が発生します。また、複数人の発言が重なったときにも、うまくコミュニケーションできないことがあるでしょう。そのため、オンライン面接ではいつもよりはっきりと発言し、応募者への質問もゆっくりと聞き取りやすいように意識することが大切です。静かな環境で面接に臨むことはもちろん、マイクの位置にも気を配りましょう。もし相手からの回答がよく聞こえなかった場合は、コミュニケーションミスを防ぐため、もう一度発言を促しても問題ありません。非言語的コミュニケーションもチェックするオンライン面接では、一般的に非言語情報（表情、視線、姿勢、あいづち、うなずきなど）が受け取りづらくなるといわれています。面接官は、応募者の発言内容だけでなく、対面の場合よりも注意深く観察することが必要です。また、面接官側も大きくうなずいたり、あいづちや笑顔を意識したりして、相手を不安にさせない雰囲気をつくりましょう。照明やカメラの位置を調整し、明るい印象にするだけでも、オンライン面接のコミュニケーションがずいぶん変わるはずです。ネットワーク環境は万全にするオンライン面接で注意したいのは、ネットワークの環境整備です。自社の都合で接続トラブルが発生した場合、面接がスムーズに進まないだけでなく、企業イメージのダウンにもつながります。事前に通信環境に問題ないかどうかをしっかり確認し、当日は万全の状態で臨みましょう。また、万が一の事態に備え、緊急連絡先や対応方法をあらかじめ伝えておくと安心です。そのほか、オンライン面接については以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。【関連記事「どうしたらいい？失敗しないオンライン面接の方法とは？」】【関連記事「コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！」】採用面接で人材を見極めるには「ミイダス」の活用を本記事では、採用面接ですぐに使える質問例80選を紹介し、そのほか面接官が知っておきたいポイントや注意点を一通り紹介しました。面接官には自社に合う人材を採用するために、最適な質問を通じた公平な評価が求められます。しかし、感覚や経験に頼った面接では、必ずしも客観的な評価とはいえず、採用ミスマッチが起きる懸念もあります。採用面接で人材を正しく評価し、採用ミスマッチを防ぐには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社にマッチする人材を客観的な視点で分析できるだけでなく、社風や価値観に合う人材を探して採用もできます。「面接を行い採用しても、早期離職してしまう」「採用したものの、思ったような活躍をする人材ではなかった」などの課題を抱えている方は、ぜひミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。【無料で使える！「フィッティング人材分析」はこちら】 オンライン面接を成功させるにはコロナ禍以降、採用活動でオンライン面接を導入する企業は増えています。株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、中途採用では初期選考のオンライン化が顕著（57.1％）と報告されています。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-27 中途採用のオンライン化の状況」また、2021年以降も、半数以上の企業がカジュアル面談・初期選考でオンラインを活用したいと考えているようです。オンライン面接はメリットも多く、この動向は今後も定着していくでしょう。出典：『日本の人事部 人事白書 2021』「2-28 2021年以降の中途採用選考の理想の実施方法」しかしオンライン面接では、画面越しでのコミュニケーションとなるため、対面での面接よりも人材の見極めが難しく感じられるかもしれません。ここでは、オンライン面接を成功させるためのコツを3つお伝えします。・はっきりと発言・質問する・非言語的コミュニケーションもチェックする・ネットワーク環境は万全にするはっきりと発言・質問するオンライン面接では普段の会話と違い、電波状況やマイクの性能によっては、声が聞き取りづらい状況が発生します。また、複数人の発言が重なったときにも、うまくコミュニケーションできないことがあるでしょう。そのため、オンライン面接ではいつもよりはっきりと発言し、応募者への質問もゆっくりと聞き取りやすいように意識することが大切です。静かな環境で面接に臨むことはもちろん、マイクの位置にも気を配りましょう。もし相手からの回答がよく聞こえなかった場合は、コミュニケーションミスを防ぐため、もう一度発言を促しても問題ありません。非言語的コミュニケーションもチェックするオンライン面接では、一般的に非言語情報（表情、視線、姿勢、あいづち、うなずきなど）が受け取りづらくなるといわれています。面接官は、応募者の発言内容だけでなく、対面の場合よりも注意深く観察することが必要です。また、面接官側も大きくうなずいたり、あいづちや笑顔を意識したりして、相手を不安にさせない雰囲気をつくりましょう。照明やカメラの位置を調整し、明るい印象にするだけでも、オンライン面接のコミュニケーションがずいぶん変わるはずです。ネットワーク環境は万全にするオンライン面接で注意したいのは、ネットワークの環境整備です。自社の都合で接続トラブルが発生した場合、面接がスムーズに進まないだけでなく、企業イメージのダウンにもつながります。事前に通信環境に問題ないかどうかをしっかり確認し、当日は万全の状態で臨みましょう。また、万が一の事態に備え、緊急連絡先や対応方法をあらかじめ伝えておくと安心です。そのほか、オンライン面接については以下の記事でも解説しています。あわせて参考にしてください。【関連記事「どうしたらいい？失敗しないオンライン面接の方法とは？」】【関連記事「コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！」】採用面接で人材を見極めるには「ミイダス」の活用を本記事では、採用面接ですぐに使える質問例80選を紹介し、そのほか面接官が知っておきたいポイントや注意点を一通り紹介しました。面接官には自社に合う人材を採用するために、最適な質問を通じた公平な評価が求められます。しかし、感覚や経験に頼った面接では、必ずしも客観的な評価とはいえず、採用ミスマッチが起きる懸念もあります。採用面接で人材を正しく評価し、採用ミスマッチを防ぐには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社にマッチする人材を客観的な視点で分析できるだけでなく、社風や価値観に合う人材を探して採用もできます。「面接を行い採用しても、早期離職してしまう」「採用したものの、思ったような活躍をする人材ではなかった」などの課題を抱えている方は、ぜひミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。【無料で使える！「フィッティング人材分析」はこちら】 採用面接で人材を見極めるには「ミイダス」の活用を本記事では、採用面接ですぐに使える質問例80選を紹介し、そのほか面接官が知っておきたいポイントや注意点を一通り紹介しました。面接官には自社に合う人材を採用するために、最適な質問を通じた公平な評価が求められます。しかし、感覚や経験に頼った面接では、必ずしも客観的な評価とはいえず、採用ミスマッチが起きる懸念もあります。採用面接で人材を正しく評価し、採用ミスマッチを防ぐには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。自社にマッチする人材を客観的な視点で分析できるだけでなく、社風や価値観に合う人材を探して採用もできます。「面接を行い採用しても、早期離職してしまう」「採用したものの、思ったような活躍をする人材ではなかった」などの課題を抱えている方は、ぜひミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。【無料で使える！「フィッティング人材分析」はこちら】新職場体験事前面接1Web面接で就活生の受け答えを見ている人事担当者のイメージ初めての面接官。面接の流れや進め方、代表的な質問とタブーな質問など。ベビーシッターとは事前に面接を。マッチングサイトの注意点を厚労省が改定面接官は現場の人かと思いきや、いきなり社長が現れてパニック！電話番号採用担当者・人事のための採用情報メディア面接直後に心がけたい30のマナー面接官の悪い印象だけで、企業のイメージまで変えるのは注意。「面接官」の心得と面接の進め方とは？ 質問のコツやタブーなど内定辞退を防ぐポイントを解説 【HRの注目ワード徹底解説】の最新バックナンバー就活の面接で聞かれることは？企業からの質問内容と回答のコツをご紹介令和の就活経験者に聞いた！②　就活生の約6割が、就活時の身だしなみに悩みや不安ありと回答。事前に準備すればよかったこととは！？面接の受け答えが上達する30の心得褒めてくる面接官は、基本的に裏があると思っていい。【大学院受験】事前面接(研究室訪問)次第で、合格は決まります！【合格 秘訣】面接カードの作り方Gatomejkofphoto:01KK　210414林真琴充て告訴状　橋本典明の件加害者の刑事裁判の判決が確定した後の，起訴事件の刑事記録の入手方法
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